一、暑假工冒充长期工有什么后果

在暑期打工的人们若冒用长期劳工身份并不会对其产生严重的后果，然而，这种行为却不被认为是诚实守信的表现。

同时，值得注意的是，若雇用人单位聘请未成年人从事暑期工作，即使从法律层面来看此举涉嫌非法，但是在实际运作中又很难进行准确界定。

《中华人民共和国未成年人保护法》第六十一条

任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人，国家另有规定的除外。

营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。

招用已满十六周岁未成年人的单位和个人应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。

任何组织或者个人不得组织未成年人进行危害其身心健康的表演等活动。经未成年人的父母或者其他监护人同意，未成年人参与演出、节目制作等活动，活动组织方应当根据国家有关规定，保障未成年人合法权益。

二、暑假工冒充长期工犯法吗吗

当劳动者决定终止与雇主的聘用关系时，雇主应该依照法律规定将劳动者所应得的工资尽数发放，如若雇主没有按照法规办理，劳动者有权向当地的劳动监管机构投递相关投诉或求助于劳动仲裁。

在此过程中，涉及到为雇主工作的情况，患者可以通过两种途径解决工资问题：

首先，患者可选择前往当地人社局劳动监察大队寻求帮助，这种方法操作较为简便。

然而，值得注意的是，由于各地区政府对于该项法规执行力度参差不齐，因此也许会存在部分区域执行力度不足的问题；

其次，患者也可以向当地人社局劳动争议仲裁委员会提交书面申请，请求仲裁对工资进行裁决。

在此情况下，因未签署劳动合同产生的双倍工资欠款，以及基于拖欠工资问题而解除劳动关系导致的经济补偿金，均可以作为仲裁的议题展开讨论。

此外，若是私人雇佣关系，员工并不受劳动法保护，这样他们便可直接向法院提起诉讼，要求这位私人老板履行支付工资义务。

《劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

《劳动法》第五十条

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十八条

各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“暑假工冒充长期工有什么后果”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。