试用期内辞退新员工的要点

为了避免用人单位在试用期内随意终止劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位的用工权力，《劳动合同法》对试用期内的解雇作出了限制性规定，即雇主只能根据《劳动合同法》第39条的规定予以解雇。第40条试用期内的雇员在八种法定情况下被解雇，但这并不意味着雇主在管理方面没有自主权。实际上，当雇主在试用期内解雇工人时，他们往往会被工人告上法庭。更可悲的是，他们中的大多数人最终败诉。在八项法定条件中，三项必须被动遵守法律规定，而其他五项具有协商和协议的含义。其中，用人单位还可以充分利用法律赋予的权利，通过法律手段保护用人单位的合法权益，并以低风险、低成本实施试用期内的辞退

情况1：员工被证明不符合试用期内的就业条件

实际困难：雇主成功援引本条款在试用期内辞退员工，一般必须做到以下三个方面：一是用人单位必须制定每个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映该岗位对员工的任职资格要求；第二，用人单位应当将本岗位的就业情况告知劳动者，劳动者必须清楚本岗位的就业情况；最后，雇主可以证明雇员不符合就业条件。然而，对于大多数雇主来说，实现这三个方面并不容易。原因是雇主有广泛的岗位设置和不同的工作职责。人力资源部不可能为每个职位制定详细的聘用标准，因此实施非常困难

解决方案：聘用条件并不意味着雇主只能在发布的招聘广告或职位描述中注明，也可以在试用过程中进行评估和判断。用人单位可以改变经营思路，以劳动者的考试或者用人单位在试用期内接受的考试作为劳动者是否符合录用条件的标准。这样，雇主就可以主动决定雇员是否符合雇用条件，这大大简化了适用这项法律的难度

情况2：雇员严重违反雇主的规章制度

实际困难：雇主必须全力制定规章制度，在试用期内解雇雇员，援引本法第款，包括：用人单位必须制定涉及职工权益的规章制度，必须按照《劳动合同法》第四条的规定履行法定民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果；雇主应在规章制度中说明工人的哪些情况是严重的。不同的公司对严重性有不同的定义，这些内容必须在规章制度中明确规定；用人单位必须履行告知规章制度的义务，而不是将规章制度束之高阁，让员工无法知晓。对于大多数雇主来说，根据这项法律条款解雇见习工人是相当困难的。如果雇主没有成立工会或工人代表大会，更不用说期望满足法律规定的所有要素，就规则和制度的合法性而言，几乎不可能援引这条法律来解雇试用工人解决方案：规则和条例是雇主行使自主权和有效组织生产的重要工具。它们也是规范雇主和工人之间权利和义务关系的重要基础。一般来说，规章制度与所有工人都有法律关系。此外，还有一种工具，雇主可以与每个工人建立法律关系——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司规章制度。因此，用人单位可以全面梳理与职工管理有关的重要事项，将核心或长期不变的内容直接纳入劳动合同约定内容，避免规章制度制定的困难，并将其作为劳动合同内容的重要组成部分

例如，劳动合同中可以约定以下条款：乙方有下列情形之一的，属于严重违反企业规章制度的行为：，甲方有权单方解除合同，不支付任何经济补偿金：

1.乙方连续旷工3天以上，或一年内旷工5次以上

2.迟到，早退或一个月内擅离职守6次以上

3.在其任职期间，他被采取强制措施，因违法行为被国家机关拘留、劳动教养

4.乙方不称职，不服从公司岗位或工作内容的调整

5.乙方在任职期间违反国家计划生育政策

情况3：严重失职渎职工人对雇主造成重大损害

实际困难：该法中的“谋取个人利益的不当行为”相对容易识别。在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠缠在“严重失职”和“重大损害”两个方面。一方面，雇主往往很难判断什么情况属于“严重失职”；另一方面，雇主没有具体说明什么程度的损害属于“重大损害”，这通常是公平合理的。在明确界定这两个问题之前，雇主援引本款在试用期内解雇工人，这很容易导致劳动争议的被动解决：用人单位必须明确制定自己的重大损害标准和识别重大损害的程序，并立即通知工人对机组造成的重大损坏。损害可包括物质损失和非物质损失。对于重大损害的标准，业主可根据组织的发展阶段和规模进行不同的处理。至于“严重失职”，雇主不能穷尽所有情况，也不必列出所有情况。事实上，“重大损害”是“严重失职”的后果。雇主可以撤销“严重失职”的定义，并保留最终确认工人是否属于“严重失职”的权利。当然，也要排除不可抗力等特殊情况

情况4：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响单位完成工作任务，或雇主拒绝纠正实际困难：雇主应定义“严重影响”或“拒绝纠正”的类别，难以收集并提供相应证据证明工人严重影响其工作或拒绝纠正，即雇主可以提供证据，这在人力资源管理的成本效益方面并不高解决方案：该条款实际上包含两种情况：第一种情况是，只要工人对单位的工作任务有严重影响，雇主就可以终止劳动合同。二是无论劳动者是否对本单位的工作任务造成严重影响，只要用人单位提出劳动者未改正的，用人单位可以解除劳动合同。考虑到雇主很难获得工人与其他雇主之间建立劳动关系的证据，也很难澄清对工作任务的严重影响，雇主可以直接同意工人不建立双重劳动关系，否则就严重违反了业主的规章制度，这比较简单，雇主和雇员可以在劳动合同中达成详细协议

情况5：雇员以欺诈手段使用雇主，违反真实意图订立劳动合同

实际困难：人力资源管理实践中存在两个常见问题：一是，雇主往往缺乏对雇员“欺诈手段”的具体定义，也不清楚雇员是否违反了诚信原则。其次，雇主未能有效收集与工人有关的材料，特别是与工人签名有关的材料。雇主败诉的主要原因是缺少这部分材料，或者雇主无法证明材料是由工人自己提供的还是由他人提供的解决方案：本条款是善意原则的具体应用