一个劳动者能否同时与两个用人单位建立劳动关系(非全日制、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间建立劳动关系义无争议，不在本文讨论范围)，目前仅在理论界有不同的观点。不同的学者从不同的角度依据不同的规定得出完全相反的结论。但最终得出这样的结论：法律并不禁止双重劳动关系，且人民法院在审理此类案件时的立场基本一致：法律不禁止双重劳动关系，因后形成的劳动关系发生的纠纷，按照劳动关系对待。

理由如下：

1、劳动关系既是一个法律术语又是一个客观存在的社会关系，是否符合劳动关系的特征是判断是否属于劳动关系的唯一标准，不能简单的以一个劳动关系否定另一个劳动关系

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因此，只要劳动者与用人单位符合上述规定，双方就建立劳动关系。那些认为尽管符合上述劳动关系的全部特征，仅因其属于第二次劳动关系(双重劳动关系)而认定其属于劳务关系的观点是荒谬的、很难自圆其说的，也是无法令人信服的。

2、《劳动法》第九十九条及《劳动合同法》第三十九条的相关规定不能作为否定双重劳动关系的依据。

因为上述规定并非是对双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定，是对劳动者出现违约情形时给予用人单位救济权利。且从《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响......”的规定中也可以看出，劳动者无论是与先用人单位或者是后用人单位之间均建立了劳动关系。

一、在法律不禁止双重劳动关系的情况下，劳动者和用人单位的利益如何维护

(一)对于后一用人单位而言

1、在选择劳动者并与其签订劳动合同时，应当根据(劳部发[1996]354号)第17条规定，查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

2、实际执行中，用人单位应当建立严格、健全的规章制度。存在双重劳动关系的劳动者不可能同时在两个全日制用工的用人单位工作，因此，当劳动者出现旷工、迟到早退等行为时，单位应当根据既有的规章制度行使解除权而不用向其支付经济补偿金，这就是劳动合同法给与用人单位的救济权利。

3、发现劳动者同时与其他单位建立劳动关系的，可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，在劝告无效或给本单位工作造成严重影响的情况下，行使解除权而不用承担经济补偿金。

4、如果用人单位待怠于行使上述权利，则不可避免的存在发生纠纷时按照劳动关系向劳动者支付相关补偿的风险。换句话说，法律保护躺在权利上睡大觉的人。

(二)对于劳动者而言

虽然法律承认双重劳动关系，但是劳动者在与新的用人单位建立劳动关系时仍应当与之前的用人单位结清关系，不能心存侥幸。否则，不但用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定行使解除权而不用支付经济补偿金，(甚至存在劳动者与新的用人单位发生争议，劳动者依法单方解除劳动合同的，用人单位仍可不支付经济补偿金的风险。(成都市锦江区人民法院2013锦江民初字第52、186号民事判决书中，认为劳动者在先一个用人单位享受未签劳动合同的双倍工资、社保后，不能再后一个单位享受同等待遇，否则违反权利义务对等原则)(沈阳市中级人民法院2013沈中民五终字第1582号民事判决书中，认为现在的未签劳动合同的双倍工资的制度设计是针对单一劳动关系而设定的，因此在存在双重劳动关系的时候，后一个劳动关系发生争议，不能据此主张未签订劳动合同的双倍工资))而且给原单位造成损失的，还应当与新的用人单位一同承担连带赔偿责任。且在目前社保制度下，有可能造成两个用人单位都无法给劳动者缴纳社保的风险，结果只能是得不偿失。

总体而言，这个问题颇受争议，不过目前主流的思想是接受双重劳动关系的，并且，人民法院在审查这类案件时的立场是基本一致。但是，由双重劳动关系会带来许多如社保，工资等的问题，双重劳动关系还是不给予推荐。