近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年上升的趋势。由于现行劳动争议纠纷处理机制的特殊性以及立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中，如何正确理解劳动争议发生之日”以及如何合理分配当事人的举证责任问题较为突出。笔者试对此作些粗浅的探讨。

一、劳动争议发生之日”的理解问题

劳动法第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”因此，劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是六十日，申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算，对这一点司法实践中并无异议。问题的关键在于如何理解用人单位和劳动者是否已发生劳动争议，即劳动争议发生之日如何确定，从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。

关于对劳动争议发生之日”的理解，原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为这种理解是值得商榷的。

1.该规定违背了劳动法的立法本意。在劳动法颁布前，即1993年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第二十三条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后劳动法对此规定作了修改，将六个月”改成六十日”，将从知道或者应当知道其权利被侵害之日起”改成自劳动争议发生之日起”。而原劳动部的上述意见却忽视了这一变化。事实上，申请劳动仲裁的一方往往是劳动者一方，劳动法的立法目的主要是保护劳动者的合法权益，如果按劳动部的上述意见，劳动法在起算日不变的情况下，将申请仲裁的期限从六个月减到六十日，使申请仲裁的条件更加苛刻，不利于保护处于相对弱势地位的劳动者的合法权益。

2.该规定不符合劳动法法条的字面含义。知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的认知状态，是被侵害人单方的一种感知，而劳动争议发生之日”是指劳动关系双方发生分歧的状态，是劳动关系双方的行为、意思表示的不一致。很显然，劳动争议发生之日”不等于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。在很多情况下，劳动争议发生之日”是在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的职工，乙企业未为甲某办理养老社会保险，但未明确拒绝办理，起先甲某认为刚进单位工作不大好意思与乙企业交涉，到了当年年底，甲某向乙企业提出要求为其办理养老社会保险事宜，但乙企业不予理睬。为此，甲某于2005年1月书面向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求办理自2004年1月起的养老社会保险。该案中，乙企业不予办理养老社会保险，从一开始甲某就应当知道自己的权利被侵害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未明确不予办理，双方的劳动争议起初还未发生，真正的劳动争议是从当年底甲某向乙企业主张办理保险开始发生。因此，甲某的仲裁申请未超过申请仲裁期限。

笔者认为，劳动争议的发生是劳动关系双方的行为、意思表示共同作用的结果，而不是单方的认知问题。虽然知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日”有时就是劳动争议发生之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。在理解劳动争议发生之日”时要注意两者的区别，结合劳动争议的种类及性质、双方当事人的行为和意思表示、双方有无明确债务偿付期限等因素综合考虑。在劳动争议发生之日”的理解上，笔者认为安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条所作的规定具有一定的借鉴意义。该条列举了几种情况下劳动争议发生之日”的确定：

（1）劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；

（2）劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；

（3）用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。