人才流动作为助推经济发展的重要资源整合方式，已广泛渗透到劳动关系当中，由此引发的竞业限制逐渐成为法制领域中不容回避的问题。本文根据笔者代理的几例竞业限制实例及结合人民法院在审判实践中对竞业限制案件的处理，对该领域出现的前沿问题和热点问题进行分析。

关键词：竞业限制补偿金商业秘密

人才是现代经济的生产力要素，人才流动是经济资源配置的必然结果和市场经济保持活力的必要条件。发达国家的历史经验和我国司法实践均表明，员工跳槽行为是企业商业秘密流失的主要渠道，人才流动中导致的商业秘密侵权现象十分突出。人才流动是社会进步的表现，但是人才流动也伴随着一股危害市场竞争秩序的暗流。部分跳槽者将原单位的商业秘密作为重新择业的筹码。有的单位信奉买技术不如偷技术，偷技术不如挖人才，以各种优惠条件吸引人才，从而助长了带着原单位商业秘密跳槽之风。

一方面，劳动者享有劳动权，择业自由权，跳槽并从事自己最熟悉和最擅长的与原单位相同的工作是其行使劳动权和择业权的体现，也是其维持本人乃至家人生计的需要;另一方面，商业秘密权利人通过诚实经营和艰苦创业形成的技术秘密和经营信息又不可避免地要让其员工知悉，具有财产权性质的商业秘密权也应依法受到有效保护，而员工尤其是高级员工跳槽并继续从事与原单位相同或类似的业务会侵犯原单位的商业秘密，形成不正当竞争，因而从商业秘密保护的角度讲，又需要限制或禁止跳槽Ⅰ。

纵观各国立法和司法实践，妥善处理企业商业秘密等合法权益保护与人才流动之间利益冲突的有效做法，就是建立合理规范的竞业限制制度。

所谓竞业限制是指禁止特定劳动者在与用人单位存在竞争的行业任职的制度，也称竞业禁止。按照法律依据的不同，竞业限制可分为法定竞业限制和约定竞业限制。约定竞业限制是指当事人自愿达成竞业限制协议，劳动者根据协议承担竞业限制的义务。法定竞业限制是指某些特殊主体根据法律规定必须承担竞业禁止义务。鉴于法定竞业限制的特殊性，笔者在本文中不作论述。本文，笔者就实践中产生纠纷较多的约定竞业限制进行分析阐述。

一、竞业限制立法现状

1995年1月1日实施的《劳动法》并未对竞业限制作出规定。关于竞业限制的规定散见于其他法律法规和部门规章、地方性法规中。

1996年10月1日实施的《中华人民共和国促进科技成果转化法》第28条第2项规定企业、事业单位可以与参加科技成果转化的人员签订在职期间或者离休、离职、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议;有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。