离职公司不批，自离公司不发工资是违法的。劳动者可以向当地劳动监察部门进行举报，要求公司支付公司并给予赔偿。我国法律明确规定了，要按照合同约定的发放工资。

自离公司不发工资可以投诉吗

自离公司不发工资可以投诉。正常离职手续的办理，不影响工资的发放。如果劳动者已经提前30天向单位发出了单方面解除劳动合同的通知，即使单位领导不批准签字，也可以在30天以后离开原单位，单位必须依法履行相关手续的办理，且不得无故克扣拖欠工资。

擅自离职应承担责任

案由

申诉人：某机械厂。

法定代表人：石某，男，40岁，某机械厂厂长。

被诉人：韦某等12名职工。

第三人：广东某机床厂

法定代表人：何某，男，41岁，广东某机床厂厂长。

1995年8月5日，被诉人韦某等12名职工擅自离职，共赴第三人广东某机床厂工作。申诉人认为，被诉人韦某等12人违反劳动合同约定条款，擅自离职出走，对其造成了一定的经济损失；又认为，第三人广东某机床厂招用未解除劳动合同的职工，违反了《劳动法》招用职工之规定，侵害了申诉人的合法权益，为此，申请仲裁，要求韦某等12人继续履行劳动合同并赔偿损失，第三人负有连带责任，亦应赔偿招用未解除劳动关系的职工对申诉人造成的经济损失。被诉人韦某等辩称：被诉人12人联名向申诉人呈交了辞职申请书，并非擅自离职。第三人辩称：该厂通过公开招聘的形式招用韦某等12人，至于他们未与申诉人解除劳动合同一事，被诉人

未向第三人说明这些情况，故不应负任何责任。

调查过程

第三人单位之法定代表人何某原系申诉人单位一名客户，在经营往来中与被诉人韦某相识。1995年6月中旬，被诉人韦某等三人分别以请假为名相继赴第三人处考察商谈。1995年7月，申诉人得知被诉人的动向后，分别给他们作了耐心的思想教育工作，劝告他们遵守厂纪，严格履行劳动合同。被诉人韦某等12人不听劝阻，在辞职请求未获准许的情况下，纷纷私自离厂出走，到第三人处工作。被诉人韦某等出走后，导致申诉人生产一线职工短缺，开工不足，一些产品无法正常生产，生产任务无法完成，又致使申诉人单位人心痪散，正常的生产秩序受到影响。第三人招用韦某等12人与申诉人未解除劳动合同，给申诉人造成经济损失已构成事实。

分析意见

在查明事实，分清是非的基础上，本案第三人提出，广东某地属于国家确定的贫困地区，又是革命老区人才缺乏，经济落后。某机床厂属于当地政府扶贫项目之一，特请申诉人理解，并给予支持。本仲裁委员会经向当事人宣传国家劳动法律法规和政策，当事人互谅互让，共同协商。根据《劳动法》等有关劳动法律政策规定，达成调解协议。

调查结果

1．申诉人与被诉人解除劳动合同，并按劳动部门规定为韦某等12人办理工作调动手续。

2．第三人自愿承担韦某等12人对申诉人造成经济损失责任，一次性补偿申诉人15万元。

经验教训

1．我国《劳动法》第九十九条：＂用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”第一百零二条规定：＂劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”因此，申诉人要求被诉人和第三人经济赔偿是合理合法的，应予支持。

2．《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：＂用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。”本案被诉人擅自离职出走，到第三人处工作，给申诉人生产、经济和工作直接造成损失，如何确定这些损失，已成为本案的焦点。3．只能参考目前现行相近法规的规定和遵循公平合理的原则，妥善处理。本案申诉人经济损失计算办法。1）产值损失估计：单位工时产值率＝上年度完成产值／上年度入库商品工时；平均每个职工年产值一国家法定年工时数单位工时产值率；在此基础上，根据职工岗位、能力、技术等级及工资等要求条件，确定每个职工的岗位价值系数。类别岗位价值系数高级工程师1．40工程师1．30技工1．20普工1．00每个职工年产值＝全厂平均每个职工年产值岗位价值系数。2）利润损失估算：

按上年度企业成本水平和价格水平，确定产值利润率。利润损失额一年产值损失额利润率。如果计算纯利润额，将利润率改变为纯利润率即可。3）培训费估算：

按照国家规定，以及企业实际支付培训的情况确定。每个职工培训费＝企业实际支付培训费／培训人数。

3．用人单位招用劳动者时，应审核有关证明，必须查明求职人员是否与原用人单位解除劳动关系，慎防招用尚未解除劳动合同的人员。用人单位在招聘人才时，应按国家规定办理。假如本案第三人通过申诉人当地人才交流中心，或者直接向申诉人协商，阐明理由，请求支援，以便发展老区经济。这样以来，申诉人可能会伸出援助之手，助一臂之力的。在市场竞争中，特别在人才竞争中，用人单位理应讲求企业道德，通过正常渠道，吸引人才，招聘人才，反对不正当竞争。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。