江苏苏州园区某两家日资电子、电工企业互为关联企业，生产同样品牌的电子产品零部件。两家企业制造部的助理工程师薪资结构相同，均为如下计算方式：基本工资(2000元)+岗位补贴(1000元)+浮动绩效工资(0—500元)。两家企业关于加班工资的处理方式也相同，即按照基本工资2000元作为加班费的计算基数。电子企业与制造部操作工约定加班费计算基数为基本工资2000元，而电工企业与制造部操作工则没有此种约定。随后，两企业分别有一名员工离职，并同时对企业此种加班费计算方式表示异议，均向公司主张加班费计算基数至少应当按照基本工资2000元加上岗位补贴1000元之和3000元来计算。两名员工同时向当地劳动监察部门进行投诉，当地劳动监察部门责令该电工企业按照3000元基数标准重新计算加班费，并向该员工补发了加班费的相应差额，而对电子企业则未作处理。

【风险提示】

在劳动人事管理实践中，加班工资计算方法及其计算基数一直是争议的焦点。通常而言，对于加班工资计算的方法，主要是指加班工资计算的倍率问题，也即是按150%、200%还是300%来计算加班费工资。通常情况下的加点，是按照不低于员工小时工资的150%支付;休息日产生的加班，又不能安排补休的，按照不低于员工日工资或小时工资的200%支付;法定休假日产生的加班，则需要按照不低于员工日工资或小时工资的300%支付。

对于加班费计算基数问题，则处理起来相对复杂些。通常需要分为两个步骤处理：首先是基础工资也即用以处理计算加班费的月工资确定，实践中有的是在劳动合同中直接约定加班费计算基数，有的则没有明确约定。根据有关规定，确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定。但如果按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资标准确定。

其次则是在月工资确定的基础上，如何进一步确定日工资及小时工资。根据劳动和社会保障部的最新规定，职工全年工作时间为250天，计薪工作时间为26l天，由此确定，职工月工资除以21.75后折算成日工资，再除以8后则折算成小时工资。然后，在此基础上进一步计算职工的加班费。

【实务操作】

如何在劳动人事管理中采取妥善方法，在法律规定的框架内最大化减少用工成本，消减加班费开支，一向是企业特别是成本控制型的制造企业特别关注的事项。我们建议，企业至少可以采取以下几种方式予以应对和处理：

1、调整员工薪资模式，实行复合式薪资结构。

法律并未对薪资结构作出限定，所以企业可以对自己的薪资事项进行自行设计。一般而言，单一工资制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务技能工资等;也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖金等，注重及时考核，强调薪酬对员工的激励作用。通常情况下，稳定的工资有助于增加员工的安全感，保持团队稳定;相对变化的工资有助于对员工及时进行激励，进而增加用工的灵活性。

2、在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。

目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地关于加班费计算的方式和口径也多有不同，但基本上许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费计算基数，并将风险降到最小。

3、对不同类型员工实行综合计算工时制和不定时工作制。

对于季节性生产和比较特殊的行业，企业可以实行综合计算工时制度，将加班时间平摊到淡季等其他区间，这样也能有效控制加班费的开支。对于管理人员而言，必要时可以实行不定时工作制，既然没有固定工作时间，没有考勤制度，当然也就不存在加班费的问题了。但是，不定时工作制需要与良好的工作规则和绩效管理制度相配套。

4、实行加班审批制度。

由于企业具有法定的对员工的管理权，所以员工的日常劳动也应纳入企业的管理中来。企业可以实行这样一种制度，员工在工作时间之外进行劳动，需要提前征求上级主管或特定部门的意见，经过审批后加班方为有效，这样也可以避免很多员工不经许可加班从事非工作相关事宜的状况发生，这也间接减少了加班费开支。