一、缺乏经营者激励机制的弊端

国企改革，已经历了十多年的风风雨雨。随着经营机制的转换，许多国企的“老板”在本不熟悉的市场经济大潮中饱经风雨，为企业的改革、生存和发展也可谓呕心沥血，却挣着与自己的贡献并不相称的工资收入。同时，在对经营者的激励上，随意性强，标准混乱，做法不一。有的地方奖轿车，有的地方奖房子，有的地方奖几千元的红包，而且这些激励多是事后决定而不是事前约定，缺乏科学性和合理性。由于没有建立起科学的激励机制，挫伤了一些经营者的积极性，导致企业家队伍的不稳定：有的安于现状，不思进取；有的急流勇退，另寻出路；有的铤而走险，以权谋私。企业家于志安曾经创造过辉煌：由于将亏损大户武汉汽轮发电机厂一举扭亏为武汉市的盈利大户而多次受到上级的表彰。但后来蜕化变质，独断专行，侵吞大量国有资产后出逃境外。云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长、总裁褚时健，在担任企业领导的较长时间里，为企业作出过巨大贡献，但在临退休的几年中，却利用职权，贪污受贿，终于倒在了无情而神圣的法的利剑之下。这些腐败现象的发生，固然是由于他们私欲膨胀等个人品质上的原因所造成，但是，缺乏有效的激励约束机制也是促成其犯罪的重要因素。据报载，安徽芜湖有29家国有企业破产，经有关部门对破产企业进行调查，所有企业都有“柱虫”，立案29起，挖出犯罪嫌疑人110人，其中厂长经理59名。从这些现象中我们可以看出，政府和主管部门逐步向企业放权，国企经营者一方面位高权重，另一方面责轻利微，如果缺乏对经营者科学的激励和约束机制，那么，就很难靠经营者的个人思想觉悟去抵御金钱和物欲的巨大诱惑，于是，便出现了国有资产的“代理人危机”，一些经营者不择手段地捞钱，以牺牲企业利益去中饱私囊，形成国有资产的“非正常私有化”倾向。

二、如何建立科学的经营者激励机制

建立科学的经营者激励机制的前提是要有科学的评价标准，评价标准可来自于出资者、来自于市场、来自于政府。合理的评价标准要根据企业财产结构、经营规模、行业特点、实力基础等因素来制定，并且能够为出资者、经营者、劳动者三方所接收。此外，这些标准理应在事前形成固定的制度，事后根据严格的审计考核来执行，从而彻底改变过去那种想起来奖一下，想不起来就作罢的随意性。

参照国际上的通行做法，激励的主要方式有：（一）年薪制。企业经营者的收入分为两个部分，一是基薪，根据企业规模和职工收入状况而定。二是效益和风险收入，根据企业实现经济效益的情况，按一定的比例，奖给企业经营者。（二）让经营者持股。为使经营者与股东在利益上保持一致，最直接的办法就是让经营者持有一定数量的本公司的股份，使他本人的利益与公司的利益相一致，当企业效益提高后，通过股份分红，增加自己的收入。（三）股票期权。股票期权是指经营者在年薪以外所获得的一种以具有期权性质的股票为标的特别奖励。获得这种奖励的条件是经营者必须使企业效益卓著从而促进股价上升。世界上许多国家和地区的企业已纷纷引进这一制度，我国也在尝试采用这种激励方式。为发挥企业经营者的才能，抑制腐败现象，上海市委组织部、上海市国资办等部门将对国有企业经营者实施期股激励——经营者可在一定期限内，经董事会批准购得或奖得适当比例的期股，在经营者任期内不上市，不交割，经营者必须经过严格考核，方可获得期股激励。实行这种制度将有利于促进经营者从切身利益上关心企业的长远利益。

为使经营者的收入较为合理，在发达国家，经营者报酬可分为短期报酬和长期报酬两大部分。其中，短期报酬是年薪中的基薪和奖金，长期报酬包括所持股份的分红和股票期权所得。在美国，长期报酬已占据了经营者报酬的主要地位。这样做的优点是，年薪制中经营者的收入是与企业当年效益相挂钩的，这可能造成经营者的短期行为。就企业的发展来说又要求经营者注重长远效益，股份分红和股票期权可以促使经营者为自身利益而注重企业的长远发展。