如何认定或把握竞业限制协议的效力，实际是保护劳动者的择业自由权和保护用人单位的商业秘密，熟轻熟重的问题。以往的司法实践，有一种普遍的认识，竞业限制协议的效力须以支付经济补偿对价为条件或前提，如果用人单位未支付经济补偿对价，司法实践中多认定竞业限制协议为无效或对劳动者不具有法律约束力。显然，这种认定实际更倾向于保护劳动者的权益，体现了对劳动者择业自主权的侧重保护。有些用人单位却往往因为未约定经济补偿的签约瑕疵或偶尔疏忽支付经济补偿而导致无法追究劳动者的违约责任，法律效果并不好。

劳动法司法解释四的出台，对竞业限制协议的效力认定作了重大改变。司法解释四明确规定，如果用人单位与劳动者未约定竞业限制对价的，劳动者履行竞业限制义务后，可以要求按解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%支付经济补偿;同时又明确，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

这些规定把竞业限制的效力与履行作了区分，并推翻了竞业限制有效须以支付经济补偿为对价的原有认定，今后如果用人单位未支付或未约定经济补偿，竞业限制协议仍自成立时生效，而支付经济补偿问题是竞业限制协议的履行问题，属于劳动者的请求权。这种认识与我国鼓励交易、尊重契约自由、无效范围缩小的合同效力制度发展趋势相适应，体现了《合同法》中意思自治精神;今后司法实践评判竞业限制协议的法律效力，将以《劳动合同法》第23条、24条为主要依据，只要不违背法律的强制性规定，一般不会轻易否认竞业限制协议的法律效力。

一、竞业禁止的常见问题

（一）用人单位不支付经济补偿是否影响竞业禁止的效力？

根据现行的司法解释，用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，除劳动者请求继续履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业禁止协议。

（二）竞业禁止补偿金如何确定？

用人单位与劳动者可以在协议中约定竞业禁止补偿金的具体金额，没有约定的，如果劳动者履行了竞业禁止义务的，经济补偿金按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资的30%计算。如果该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

（三）劳动者在职期间受竞业禁止约束吗？

基于员工对单位的忠实义务，劳动者在职期间当然不能从事与单位有竞争的相关活动，但一般来说，竞业禁止条款通常是针对离职之后行为的约束，离职后的竞业禁止与在职期间的不同，必须通过合同约定的方式实现，可以单独合同约定，亦可在劳动合同中约定，其在劳动合同中为延迟生效条款，即在劳动合同的其他条款法律效力终结后，该条款才开始生效。实践中，有部分用人单位通过规章制度的方式约定竞业禁止义务，我们认为，规章制度作为用人单位管理员工的重要手段，具有普适性，而竞业禁止适用的主体、范围、补偿方式等等必然存在个体差异，通过规章制度约定不妥。