其实，公司想要跟员工签竞业限制条款，并不是强制性要在劳动合同中说，但是一定要签的话，就要在员工知道了，确认了才能够确定是有效的。

毕竟如果员工违约了，就将可能需要支付违约金，这是关系钱的问题。因此，也只有让员工知道了，确认了才是具有法律效力的条款。

而想要使得员工手册中的竞业限制条款对员工有效的话，就需要员工在员工手册上签字。因为员工手册作为单位规章制度对员工具有拘束力，一般需要公示或者告知劳动者，但是这还不算是确定了同意竞业限制条款，要员工进行签字后才能视为已经告知劳动者。

所以，只要员工在有竞业限制条款的员工手册上签字则该条款对员工有效。

要是员工没有签过字，在后面因为违反了竞业限制，公司要求员工承担违约责任，员工可以不拿违约金。要是因此产生纠纷的，可以按照劳动争议处理办法解决，一般那就是去申请劳动仲裁。

而申请劳动仲裁，基本的流程如下：

1、你首先准备如下材料：

（1）劳动争议申诉书一式三份；

（2）到工商局查询用人单位的工商登记资料一份，费用60元；

（3）身份证复印件一份；

（4）复印证据资料一式三份，如劳动合同或协议、工资单、工牌、上班打卡记录、同事的证人证言等。

2、向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，一般都是向所在区、县的劳动仲裁委员会申请仲裁。

中小企业员工手册编制“四步法”

员工手册，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的准员工能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的合格员工；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。

对于中小企业来说，如果能够有效地发挥员工手册的功效，一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。员工手册的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的员工手册呢笔者根据多年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的四步法。

第一步：定框架

定框架，即确定员工手册内容的基本框架。一般来说，一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是写在前面的话，第二部分是公司概述，第三部分是行为规范和特殊的职业要求，第四部分是员工管理制度，第五部分是附则。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。

用好写在前面的话

这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是欢迎员工并激发员工学习手册的热情，因而，其次级框架通常包括以下几个方面：

（1）欢迎词；

（2）员工可通过员工手册获得什么；

（3）祝语与希望；

（4）签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把总则作为次级框架的一个项目。例如，一家有员工800多人的不锈钢架制造企业，其写在前面的话的次级框架的项目在包括欢迎词之外，还包含有本手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册等项目。以这样写在前面的话开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名的次级框架进行编写。