[争议焦点]

1。原告与被告签订劳动合同前，原告是否参加了被告组织的岗前培训？双方是否构成劳动关系？《劳动合同法》第7条规定，用人单位自雇佣之日起与劳动者建立劳动关系。虽然原告仅在公司参加“岗前培训”，但根据双方签订的培训服务协议，原告在培训期间与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，如第6条：乙方的责任和义务（原告）：3.确保在培训期间服从甲方的管理和各项安排，即被告具有就业的主要特点，岗前培训属于实际就业，同时建立劳动关系。2.原告的培训费用由谁承担《劳动法》第3条规定："劳动者享有平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全和健康保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提交劳动争议解决的权利劳动者应当完成劳动任务，提高劳动地位。第六十八条规定："用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，并根据本单位实际情况有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者必须经过培训，方可上岗《职业教育法》第20条规定：企业应当根据本单位的实际情况，有计划地对职工和就业人员进行职业教育。企业可以单独或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构进行职业教育对其雇员和拟雇用人员的教育。从事技术工种的雇员在上岗前必须接受培训。第28条规定："企业应当承担职工和拟用人员的职业教育费用。具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者省、自治区、直辖市人民政府制定《企业职工培训规定》第九条规定：“企业应当将职工培训纳入中长期计划和年度计划，确保培训资金和其他培训条件。"由此可见，用人单位对劳动者的岗前培训和其他一般性培训，不仅是用人单位的法律义务，也是劳动者享有的法律权利，因此，用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用，也无权收回这些培训费用向工人支付培训费用。

3.本协议未在培训期结束时支付培训费用的规定是：原告应承担完成本协议第3条约定的培训目标和任务所需的培训费用。也就是说，原告产生的培训费用能否生效参加培训的费用是否按双方约定的形式转让给受训人员？首先，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除法律责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效在本案中，培训费用由用人单位承担，但如果原告和被告以约定的形式将培训费用转让给原告，免除其法律责任，则本协议的这一条款应视为无效。其次，《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者时，不得扣留劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财产“因此，公司收取培训费的做法是非法的。

4.被告能否以原告未能通过培训机构考试为由不报销培训费？协议第3.1条规定，原告应确保[C]经培训等级和要求达到：A已取得培训机构出具的成绩单、相关证书和证明材料；B能熟练掌握和运用所学的专业及相关理论知识；C具有与索赔人post或职位。在本案中，双方同意原告应在培训后达到[C]的水平和要求，而不是[a]即取得培训机构出具的成绩单、相关证书、证明材料等。被告答复说，由于培训方在通知中称原告的绩效不合格，因此认为原告未完成约定的培训目标和任务，且被告在通知中称原告的绩效不合格根据双方协议，原告的雨费和交通费将不予报销。但是，由于双方同意原告应满足[C]而非[a]的要求培训后，即原告参加培训后无需获得合格的成绩单。因此，被告不能声称原告未通过培训机构的考试而不偿还原告的培训费等。

5.原告是否参加了培训是否参加过一般入职培训或专业技术培训？从本协议的角度来看，双方已就服务期限和违约责任达成一致。但从本案的具体情况来看，事实上，原告应参加一般入职培训，而不是除《劳动合同法》第22条规定的专业技术培训外，本协议首先规定培训的目的是提高员工的基本素质和职业技能。公司鼓励和支持员工参加职业培训，而不是专业技术培训ng.其次，从原告培训的具体内容来看，是参加原告的培训。根据一般理解，这应该是一般的入职培训。企业依法开展的职业培训（岗前培训、安全培训等）和培训（在职培训）企业因工作调整等原因进行的“专业技术培训”在《劳动合同法》中不属于“专项技术培训”，对“专业技术培训”的定义一般取决于“市场”和“社会普遍认可”，各行业都会有一定的普遍理解，即所谓“专业技术培训”“专业技术培训”市场"例如，出国学习与企业新引进生产线相关的专业知识或职业技能，特别是学习先进的管理技能，一般可认定为专业技术培训，是否确认为专业技术培训，将决定是否进行专业技术培训双方签订的服务期限协议有效。因此，雇主应提供证据证明其提供的培训是特殊培训，例如提供培训发票以及培训机构或具有培训资格的学校出具的其他证据。