退休返聘人员发生在工作中受伤，不能认定为工伤，因为双方不存在劳动关系。

已经享受退休养老待遇的返聘人员，公司无法为其缴纳工伤保险的，公司需承担赔偿责任，但具体承担多少的责任，需要双方协商解决，无法协商的则需通过相关的法律途径解决。

一、退休返聘是否可以申请劳动仲裁

退休返聘不可以申请劳动仲裁。退休返聘人员与用人单位之间为劳务关系，不能申请劳动仲裁。用人单位与其招用的以下人员为劳务关系：

1、享受养老保险待遇或者领取退休金的人员；

2、未达到法定退休年龄的内退人员；

3、企业停薪留职人员；

4、下岗待岗人员；

5、企业经营性停产放长假人员；

6、其他。

劳动争议仲裁机构如下：

1、劳动人事争议仲裁委员会，国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构；

2、劳动人事争议仲裁委员会办事机构；

3、仲裁庭和仲裁员。

二、不是劳动关系须辞工吗

不是劳动关系并不是必须辞工，这需要看当事人和用人单位之间协商的结果如何，单位有可能继续留用，也可能签合同成为劳动关系。

有两类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是劳动关系。这里主要是指这两种人：在校学生、退休职工。

（一）全日制的在校学生。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低用工成本，也无可厚非。

现实生活中，使用学生实习在某种程序上已经成为一种用工模式。社会保险、最低工资、加班等用工成本在不断攀升，这使得劳动密集型的企业不堪重负，使用更多的学生实习成为降低成本的方案之一。另一方面，也出现了一些中介机构专门运作此事，作为学校与企业之间的联接。

有时候实习的学生在工作期间让单位十分满意，因此可能会留用，这时就不必辞工了，直接签署合同即可。

（二）退休人员。

退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但未能享受退休待遇的人员。

一般认为，已享受退休待遇的人员不属于《劳动法》所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。2008年9月18日生效的国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例对《劳动合同法》作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。

用人单位聘用上述两种人时，无论签订的是聘用协议还是劳动合同，都只能按民事聘用关系处理，而不能按劳动关系处理。

从上面的分析可以看出，上述两种特殊情况下，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘请这两类人员时注意核查其身份、年龄等信息。

按照民事关系双方可以协商结果，并不一定需要辞工。

其实不是劳动关系并不一定会辞工，因为这种关系会按照一般的民事关系来进行处理，民事关系在处理时会依据意思自治原则，双方可以进行协商，单位有可能因为其工作能力等将其留任签署正式劳动合同，所以就算不是劳动关系辞工也不是必须的。

三、哪些临时工不用交社保

企业与临时工不存在雇佣劳动关系

1、不存在实际雇佣关系；

2、没有与单位签订劳动合同；

3、只是提供偶尔或按次提供的劳务，并按次支付报酬。

这种情况就应该按照劳务费处理。

劳务费虽然也是人工费用，但是和工资薪酬分开。劳务费的金额是不作为福利费、职工教育经费和工会经费的基数的。接受劳务的企业不需要为提供劳务的人提供社保。

比如：

1、兼职

兼职就是非全日制用工，劳动者利用休息时间，在单位进行工作，与单位合同工执行的上班工作制不一样，签订的合同也不一样。兼职有两种类型，一是项目外包，相当于项目合约，工资按项目来计算，单位不需要缴纳社保费；二是一般兼职，也就是小时工，签订兼职合同，工资以小时计，没有社保。

2、返聘

当员工已经达到法定退休年龄并且依法享受养老待遇后，由于原岗位（或行业）需要，或因自己的需求，又重返工作岗位的，由于年龄已达退休，故无法签订劳动合同，为保障权益，一般签订的是返聘协议，因此返聘也就不需要社保缴费了。