仲裁时效与劳动者权益保护一名保安，长年为一家公司看守一栋大厦，没有节假日，没有休息日，也从未补发节假日加班工资及延长劳动时间工资，24小时吃住在大厦。当公司因故解聘这名保安时，保安以公司侵犯其休息权未发放节假日工资为由向劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁。若从实体上看，公司明显严重违反了劳动法，严重侵害了这名保安的合法权益，保安的请求是合理的、合法的，但本案的结果是保安败诉了。为什么？就是因为保安申请劳动争议仲裁超过了仲裁时效。现在若问什么是诉讼时效，相信会有很多人知道了。从1986年《民法典》颁行正式确定2年诉讼时效起，至今15年的时间过去了，越来越多的人开始了解、认识了诉讼时效。有相当多的人就是从超过2年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中，开始认识了诉讼时效，领教了诉讼时效的历害。但是要问及什么是仲裁时效，恐怕还有相当多的人不太熟悉，这种情况类似于诉讼时效的当初。现在劳动争议越来越多，通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了，而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。那什么是仲裁时效呢？所谓仲裁时效，俗言之，就是劳动者在劳动权益被侵犯以后向劳动争议仲裁机构申请仲裁的时间限制。现行法律规定仲裁时效为2个月，从知道或应当知道劳动权益被侵犯之日起计算。若虽然超过了两个月，但有正当理由的可以例外。法律只所以规定仲裁时效，与规定诉讼时效同理，目的在于鼓励当事人及时、积极主张权利，维护当事人合法权益，维护劳动关系与正常的劳动秩序的稳定，从而保障正常的生产与工作秩序。仲裁时效所产生的法律后果是一旦超过了仲裁时效，当事人的劳动权益便不再受法律保护了。正如前案例中的保安，无论其在实体上多么有理、有据，一旦超过了仲裁时效之后，其实体请求就不再受法律保护了，必遭败诉无疑。而我国关于劳动纠纷的民事诉讼又设置了劳动争议仲裁这一前置程序。也就是说，劳动纠纷的当事人不能直接向人民法院起诉，必须先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，只有对仲裁裁决不服的，才能再向人民法院提起劳动纠纷的民事诉讼。若因仲裁时效导致“仲裁官司”败诉的，即便再起诉到人民法院，仍然也不会打赢“民事官司”，这就是有观点主张的超过仲裁时效丧失的是胜诉权。除2个月仲裁时效外，现行法律对不服劳动争议仲裁裁决何时向人民法院起诉也有明确的规定，即必须在送达劳动争议仲裁裁决书的15日内向人民法院起诉，否则，便丧失了对其劳动权益进行司法保护的最后机会。因此，正是从这个意义上说，2个月的仲裁时效与此15天的起诉期限，对劳动纠纷的当事人来说，同等重要，二者不可偏废。也有相当一部分当事人，对2个月的仲裁时效及15天的起诉期限都知道，却也都纷纷因仲裁时效打输了官司，这又是为何呢？一个重要的原因是，当事人、仲裁机构及人民法院对仲裁时效“但书规定”理解上的差异。而只所以造成这种理解上的差异，又与仲裁时效的立法缺限不无关系。现行劳动法律、法规对仲裁时效的规定，不及《民法典》、《民事诉讼法》对诉讼时效的规定科学。诉讼时效可因提起诉讼、当事人一方主要是权利、义务人同意履行义务而中断，亦可因当事人向有关单位反映情况而中断。而仲裁时效除了因申请仲裁而中断外，没有向诉讼时效那样做出比较宽泛的规定，只有在“但书”部分造成延误时效的正当理由的规定。而什么又是延误时效的正当理由呢？现行劳动法律、法规却没有给予明确具体的规定。例如，发生了劳动纠纷以后，向本单位领导、工会组织以及劳动部门反映算不算正当理由？笔者以为应该算。仲裁时效制裁的是怠于行使权利的人，劳动纠纷当事人在发生了劳动争议以后，积极向本单位领导、工会组织以及劳动部门反映，求得争议的协商解决，恰恰是其积极主张权利的表现，不属于仲裁时效制裁的对象。另外，再从现行民事纠纷解决的程序来看，也是注重调解，即使是起诉到法院之后，也是积极进行调解，只有在调解不下的情况之下，才依法裁决。劳动纠纷当事人在发生了劳动争议之后，积极寻找协商调解途径加以解决，也符合民事立法、劳动立法的立法精神，应该受到鼓励而不是制裁。否则，如果不承认申诉及起诉前的协商调解为延误仲裁时效的正当理由或仲裁时效中断的事由，势必造成一旦发生了劳动争议，为担心超过仲裁时效，当事人纷纷放弃调解而立即申请仲裁的局面。这不仅增加了仲裁、诉讼的压力，也不利于迅速及时解决劳动争议，维护劳动纠纷当事人的合法权益，由于立法上的上述缺憾，导致仲裁机构、人民法院易于从程序上驳回当事人的起诉。难缠之诉，一驳了之，何乐而不为？仲裁员、法官例是省了许多事，而劳动纠纷当事人的合法权益因此而遭受损失可是大了。