王先生两年前应聘进入某私营企业做翻译工作，双方签订的两年期劳动合同终止日为今年3月25日。

今年春节期间，王先生一次醉酒引起胃痛不止，前往医院检查后发现有一定程度的胃溃疡，医生让其住院治疗，但王先生不愿缺勤，节后带病坚持上班了。

间隔性的疼痛常使王先生不能正常工作，好几次商务活动都因为他的疼痛难忍而不得不中止。总经理为此非常恼火，得知王先生的合同即将到期，指示人事部说，王先生健康欠佳，公司不能再用他了，立即着手找人接替他的工作。2月25日，人事部发出书面通知，告诉王先生公司决定不再与他续签劳动合同，劳动关系将按期终止。

3月18日，王先生因疼痛被送进医院，医生检查后决定让王先生立即住院进行医疗，并出具了为期一个月的病假单。当家人到公司交病假单时，人事部经理说，反正王先生的合同几天后就到期了，病假就不用请了，公司按时为他办理终止合同手续，该月工资照发。因为怕王先生不开心，家人也没有告诉他公司的说法。

4月18日病假期满，王先生回到公司销假，公司人事部长给了他一纸终止劳动合同的通知书，并说，公司已经通知过不再续订劳动合同，所以王先生与公司的劳动关系按期已于3月25日终止，要求王先生办理终止合同手续，那几天病假就算了，公司全额支付王先生合同终止日前的工资。

对劳动法略知一二的王先生表示，公司的说法是不符合法律规定的，其劳动合同的终止日应该是病假结束日，公司应当支付合同到期后至病假结束日的病假工资。公司认为合同到期前一个月，就已经通知过王先生合同将如期终止，既然按期终止，之后就不应再支付工资。

双方僵持不下，王先生遂申请劳动争议仲裁，经调解，公司最后同意了王先生的要求。

医疗期内不得终止劳动合同

这是一起劳动者处在医疗期中，用人单位仍按劳动合同期限如期终止劳动关系引发的劳动争议，双方争执的焦点在于，劳动者停工医疗期跨过了劳动合同的终止期限，用人单位能否如期终止劳动合同，终止双方的权益义务关系。

用人单位称，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限，但王先生的劳动合同不是解除，而是到期终止，公司已明确通知过王先生将不再续签劳动合同，公司当然有权如期终止劳动关系，并且不承担王先生合同终止后的停工医疗期待遇。这种说法显然是对有关法律法规的误解。

《劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。根据该条规定，当事人在劳动合同期满前未再续签的，则劳动合同期满即行终止，当事人之间不再具有劳动关系。

上海市人民政府关于《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限;医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。由此可以明确，在规定的停工医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。那么，在停工医疗期内能否终止劳动合同呢?

《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。

根据以上规定，本案中王先生在合同期限届满前进入停工医疗期，在合同期限届满后仍在停工医疗期内，即停工医疗期跨过了劳动合同终止期限，则劳动合同应当顺延至停工医疗情形消失，即王先生病假结束时止。因此，公司已经提前一个月通知王先生合同将如期终止，因此不承担合同终止日之后的病假工资的说法是违反法律规定的。