劳资纠纷的发生和处理需要企业和员工双方的成本。更重要的是，企业内的劳动争议会对其他员工产生潜在的心理影响，使员工对企业的就业观念产生质疑。类似劳动争议的情况也更有可能转化为劳动争议。许多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。因此，人力资源管理者应提高规范人力资源管理行为运作、防范法律风险的意识

员工招聘与录用是企业人力资源管理的重要环节。构建员工招聘法律风险防范体系具有重要的现实意义。在这个环节中，有几个实际问题应该引起招聘经理的注意。建立和完善员工招聘和录用的规章制度

招聘员工和办理入职手续看似事务性工作，但现阶段需要确定入职后员工的薪酬状况、工作内容和工作职责。因此，这一阶段是未来人力资源管理发展的基础。企业应建立完善的操作流程规章制度。然后，如果发生劳动争议，企业可以根据适用于员工招聘和雇用的规章制度管理员工和处理劳动争议

制定员工招聘和雇用规章制度应包括以下方面：，关于征聘程序的程序规定；二是对实际操作中具体交易处理的规定。这些规章制度不仅限制了企业的招聘和用工行为，而且为新员工招聘中不确定因素的风险防范提供了制度保障。使用知情权和证据保全

企业和员工应在诚信的基础上建立劳动关系。如果一方违反诚信原则，向另一方提供虚假信息，将侵犯另一方的知情权，可能产生一系列法律后果。在招聘新员工时，如果企业需要了解员工的健康状况、工作经验、知识技能水平和证书等重要信息，申请人有义务将真实情况告知企业。如果候选人提供虚假信息，那就是欺诈。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定，以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效

2.职工知情权。企业在招聘员工时，应将企业实施的薪酬制度、应聘职位、薪酬结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；企业在聘用员工时，应当将管理制度明确告知员工。申请人有权要求企业提供上述信息。对于不知情的信息，在发生劳动争议时，员工可以通过法律渠道主张权利

3.证据保全。知情权的行使必然会产生相应的权利和义务，而在实践中，责任的划分更为困难。为了减少企业与员工因知情权发生的纠纷，防范相应的法律风险，企业应树立证据保全意识。企业在招聘和聘用员工的过程中，应当积极采取书面形式保存通知行为的证据。例如，书面通知候选人并要求对方签字确认；在审核候选人提交的信息后，在录用环节设计相应的承诺书，三、防止员工给原单位带来法律风险

1.企业应确认被雇佣者已与原单位解除劳动关系。《劳动法》第99条规定，如果用人单位雇佣的工人劳动合同未终止，给原用人单位造成经济损失的，用人单位依法承担连带赔偿责任。那么，企业在招聘员工时，应该注意防范这种法律风险。企业可根据招聘职位的重要性建立相关的审计程序。对于中高级管理人员、技术研发人员等重要岗位，可要求员工提供与原单位解除劳动合同的证明材料。如果员工无法提供，企业可以要求员工提供原单位的联系方式或参考资料进行工作背景调查

2.防范员工进入企业可能侵犯原单位权益的法律风险。企业应当认识到，如果员工与原单位签署了相关法律文件，导致员工进入企业构成违约，或者员工使用其“原单位相关资源”（即技术资料、，员工在原单位工作时掌握的商业信息和其他商业秘密），导致企业侵犯员工原单位的权利，无论员工的行为是出于善意还是恶意，企业都可能承担一定的责任。因此，企业应注意控制。人力资源部在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》等法律文件，员工在企业工作时是否违反了相关协议。如有必要，可制作相关确认文件