2005年3月8日，陈先生到北京鸿都伟业科技发展有限公司(以下简称鸿都伟业公司)工作，双方签订了一份《聘用协议》，约定鸿都伟业公司聘用陈先生为其员工，从事与公司产品研发、生产及技术服务有关的技术工作等有关事宜，聘用期截止至2006年3月7日，协议第一条第3款约定陈先生的每月工资为3140元。
诉讼中，陈先生主张鸿都伟业公司向其支付工资至2006年10月底，由于鸿都伟业公司的原因，致使其于2006年10月24日停止了工作，之后一直未到鸿都伟业公司上班。为了证明其在2005年3月至2006年11月期间在鸿都伟业公司存在加班行为，陈先生向法院提交了曾经在鸿都伟业公司任职的岳先生以及现在仍在鸿都伟业公司任职的陈先生的证言，一并提交的还有从鸿都伟业公司考勤员处复印的《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》、《2005年、2006年考勤表》。依据《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》和《2005年、2006年考勤表》，可以认定2005年3月至2006年10月期间，陈先生在周六、周日加班共计70天。
2007年3月21日，陈先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会(以下简称海淀仲裁委)提出申诉，要求鸿都伟业公司向其支付工资及加班费。当天，该委以其申诉不符合《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的仲裁时效，决定不予受理。陈先生因不服海淀仲裁委的不予受理申诉通知书，诉至法院，要求鸿都伟业公司向其支付2006年11月和12月的工资6280元以及2005年3月至2006年11月的加班费21818元，支付差旅费500元，并承担本案的诉讼费用。
法院经审理认为：陈先生与鸿都伟业公司签订的《聘用协议》，未违反国家法律、行政法规的强制性规定，应属有效，双方当事人均应严格履行各自的义务。庭审中，陈先生主张鸿都伟业公司向其支付工资至2006年10月底，由于鸿都伟业公司的原因，致使其于2006年10月24日停止了工作，之后一直未到鸿都伟业公司上班。现陈先生要求鸿都伟业公司支付2006年11月和12月的工资，于法有据，法院予以支持。陈先生为证明其加班行为，向法院提交了考勤表、统计表等证据予以佐证。法院认为，陈先生提供的上述证据可以证明其加班事实的存在。综上，法院依据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、第四十四条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决鸿都伟业公司向陈先生支付2006年11月、12月工资6280元，支付2005年3月至2006年10月的加班工资21013元，并驳回了陈先生的其他诉讼请求。
法官讲法：
本案中，为了证明其在2005年3月至2006年11月期间在鸿都伟业公司存在加班行为，陈先生向法院提交了曾经在鸿都伟业公司任职的岳先生以及仍在鸿都伟业公司任职的陈先生的证言，一并提交的还有从鸿都伟业公司考勤员处复印的《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》、《2005年、2006年考勤表》。依据《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》和《2005年、2006年考勤表》，可以认定2005年3月至2006年10月期间，陈先生在周六、周日加班共计70天，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，鸿都伟业公司应向陈先生支付2005年3月至2006年10月的加班工资21013元。
结合本案，劳动者如在工作期间存在加班行为，需注意以下几点，以保护自己的合法权益不受侵犯：
1、首先要注意自己所从事的行业性质，即是否为固定工时制。一般而言，劳动者所从事的职业为固定工时制，即用人单位需要按照《劳动法》第三十六条的规定规范劳动者的工作时间：每天工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果用人单位在劳动合同的履行过程中，延长了劳动者的工作时间，应当按照《劳动法》第四十四条的规定，向劳动者支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬。
除此之外，还有一些特殊的行业实行的是不定时工作制或者综合工时制，比如一些服务性的行业：商店、餐厅、电视台等等，这些行业的特点是：休息日、法定节假日通常是他们的正常工作时间，而单位安排他们倒休的时间一般是固定工时制人员的正常工作时间。这些特殊行业事先经过政府相关部门的审批，事后向劳动者履行相关的告知义务，可以不向劳动者支付加班工资。
2、固定工时的劳动者在工作期间履行了加班的义务，需要及时将与加班事实有关的证据保存下来，例如加班申请审批单、值班表、排班表等等，以便于今后双方为此发生争议能更好的主张自己的权利。
3、劳动者还要记住的是如果用人单位拖欠其加班工资，应及时主张权利，不要错过劳动争议发生之日起60天的仲裁时效。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第一条第(一)款、第(三)款作了明确的规定：
第一款规定在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三款规定劳动关系解除或者终止后产生的支付工资等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
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不会支持。“共有”这一状态可区分为“按份共有”和“共同共有”。所谓“按份共有”是指数人对同一财产按各自确定的份额共同享有所有权的共有形态；而“共同共有”是指两个以上的权利主体，对同一财产不分份额地共同享有同一所有权。按份共有的共有人可以随时对共有财产进行分割；而属于共同共有人的当事人，只有在丧失共同共有的基础或其他重大理由需要分割共同共有的财物时，才能对共同共有的财物进行分割。夫妻双方对房产这一共同财产的共有性质显然属于“共同共有”，而非“按份共有”，婚姻关系的存续便是夫妻共同共有该房产的基础。因此，只要婚姻关系存续，共同共有的基础就存在，要求分割房产、明确各自房产份额的情况，法院将不予支持。只有在将来两人真的要离婚分割财产时，共同共有的基础丧失，任何一方都有权向法院提出确认份额、分割财产的请求，法院会视具体情况对共有财产确认份额做出分割。法律规定，共有人约定不得分割共有的不动产或者动产，2023-04-21177人看过 -
加班加班工资支持的年数规定是并没有做出限制，即使是退休，但是被公司返聘回去，如果存在着加班这种情况的话，依然是需要支付加班费用的。法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的规定工资收入，在实行结构工资制的企业，应包扣基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到支持。如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定，北京、广东等地倾向于以劳动者本人正常工资时间所获得的全部应得工资作为加班费的计算基数，包括：工资、奖金、津贴和补贴等福利。上海、浙江等地倾向于以上全部应得工资70%作为加班费的计算基数。一、加班工资计算基数的规定是什么？用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协2023-03-01319人看过 -
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按照《人身损害解释》对误工费的规定，一般情况下，未成年人没有劳动收入，其父母或其他监护人陪护产生的误工费，难以得到法院的支持。但如上所述，未成年人受伤休息期间是必须受到监护的，这就产生了法律规定与现实需要之间的矛盾，也是本案上诉的主要原因，需要法官运用合理的解释方法解决。针对《人身损害解释》关于误工费的主体适用范围狭窄，不能细致保护无行为能力及限制行为能力的未成年受害人，根据全部赔偿原则，应采用目的性扩张解释方法，将受害者为未成年人时，其父母或其他监护人的误工损失视为未成年人的误工损失。一、其他法律规定父母不是受害人，不能要求误工费。但是由于未成年人受伤一般需要家人的照顾，根据《解释》的规定，对于家人照顾产生的护理费，若家人中是因此而产生的误工的参照其误工标准赔偿，不存在误工标准或者是雇请护工护理的，按照护工的标准进行赔偿。所以，若非从护理角度考虑，对于未成年人受伤不存在误工费的情况，但是2023-04-07230人看过
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如果物业合同有滞纳金的约定，收取是合法的。由于物业费不能及时收上来，不少小区的物业公司甚至面临难以为继的困境，被迫撤出某某小区的事情屡见不鲜。尽管有些小区物业管理本身存在问题，但业主应该通过业主委员会向物业公司提出来，通过正当渠道加以改进解决。那种以不交物业管理费来惩罚物业公司的做法显然不是解决问题的良策，最终受害的还是业主自己。物业滞纳金收取的相关条例我国没有关于物业费滞纳金的法律规定，逾期缴纳物业费的违约责任执行物业服务合同的约定。一般短期拖欠都是没有滞纳金的。物业费滞纳金是否收取和收取标准取决于物业服务合同的约定，如果合同中含有加收滞纳金的条款，则物业公司可以按照合同约定比例收取滞纳金。具体征收的数额根据各个物业公司的要求有所不同，需要参考签订的《物业服务合同》。《物业管理条例》第四十条物业服务收费应当遵循合理、公开以及费用与服务水平相适应的原则，区别不同物业的性质和特点，由业主和物2023-07-06306人看过 -
晓某自2010年起在一户人家当保姆，户主每月都按期支付其工资。今年户主家生了孩子，导致晓某的工作量加大，户主在给她涨工资的同时，要求她今年节假日期间就不要回农村老家了。晓某同意节假日不回老家，但提出应支付其3倍加班工资，户主不同意。那么，晓某是否有权主张法定节假日期间的加班费呢？分析：我国《劳动法》第44条第3项规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。但是，《劳动法》调整的是一种劳动关系，上述规定只适用于与用人单位建立了劳动关系的劳动者。若非劳动关系则不受劳动法调整，自然也就不能适用上述有关支付3倍加班工资的规定。根据劳动法和劳动合同法的规定，具备用工主体资格的应是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，不包括公民个人，公民个人不能成为劳动法中的用人单位。也就是说，公民个人用工的，与雇员之间的法律关系只是一种雇佣关系，而不是劳动关系。而且原劳动部《关于贯彻执2023-06-08397人看过 -
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在昆山某医院工作的陈强(化名)上班三年多，身兼保安、水电工以及夜间导医等多项工作，但是医院未足额支付加班费。近日，昆山法院审理了该起追索劳动报酬纠纷案件。2011年9月初，陈强从苏北到昆山打工，受雇于昆山某医院担任保安。因陈强有水电维修方面的技能，医院又让其担任水电维修工，并支付其每月700元的补贴。2012年7月后，医院考虑到陈强夜间值班，又让其兼任夜间导医。陈强高强度的劳动，医院却仅仅支付其每月400元加班费。陈强无奈申请了劳动仲裁，后不服仲裁裁决，起诉至法院。法院受理后依法对陈强的加班时间进行核算，并按照昆山市最低工资标准作为加班费计算基数，判决医院支付陈强加班费差额25000余元。法官提醒：用人单位与劳动者建立劳动关系的，应依法及时足额支付劳动者劳动报酬。员工加班的，按照法定标准支付加班费。2023-06-10417人看过
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法律未赋予恶意违约解除权。诚实信用原则在现代法治社会中被誉为民商事领域的‘帝王条款’。它的基本要求就是当事人在市场活动中应讲信用，恪守诺言，诚实不欺，在追求自己利益的同时不损害他人和社会利益，要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡。恶意退款的法律依据《中华人民共和国刑法》第二百七十四条敲诈勒索公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑。三、会，现在刷单是被明确界定为违法行为，且已有刑罚先例。恶意退款需要视具体情况，被认定为欺诈，需要承担法律责任。《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条，经营者违反本法第八条规定对其商品作虚假或者引人误解的商业宣传，或者通过组织虚假交易等方式帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传的，由监督检查部门责令停止违法行为，处二十万元以上一百万元以下的罚款；情节严2023-07-05202人看过 -
退休由双方自行约定决定，由于退休人员不属于《劳动法》中的劳动者，所以他与公司的协议不属于劳动合同，而属于雇佣合同。对于雇佣合同中所谓的加班工资计算方式，法律没有规定，由双方自行进行约定，也没有最低标准要求。退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。据此，对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：1、应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《民法典》2023-03-16433人看过 -
补发加班费的追溯年限没有限制，但在实际索取时，会受如下情况约束：1、若已离职，受仲裁时效的约束：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果已离开该单位，且距该单位最后一次发放工资给自己的时间已过一年，中途又没有向该单位提出过补发加班费的要求，也不存在不可抗力的情况，则视为已过劳动争议仲裁时效，仲裁庭和法庭将不予受理。2、举证能力的约束：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。一般要求用人单位对考勤表等保存2年即可。因此，超过2年的加班记录，如果主张人自已不能举证，用人单位又不承认，可能存在不受仲裁庭或法庭支持的情况。加班需要支付加班费，平时加班，如晚上需要支付劳动者1.5倍工资，周末加班需支付劳动者双倍工资，法定节假日需支付三倍工2023-02-21244人看过 -
误工费受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算，受害人需要向法院提交单位出具的误工证明，如果月薪超过个人所得税的起征点，还需要提交完税证明。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算。一、交通事故误工没证据怎么索赔误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算;受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。二、误工费怎么算的啊误工费的计算根据受害人的误工时间和收入状况确定。误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最2023-03-20171人看过
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