I.经济补偿上限条款

劳动合同条例必须根据工人在本单位工作的年限和每年支付一个月工资的标准支付给工人。六个月以上不满一年的，按一年计算；如果期限不足六个月，应向员工支付半个月的工资作为经济补偿。《劳动合同法》中还有一条新条款，即经济补偿的限制和上限条款：“工人的月薪高于工人的月薪。根据

法律的规定，工人应根据其在本单位工作的年限，每年支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，给予劳动者半个月工资的经济补偿。还有一项新条款，即经济补偿的限制和上限条款："职工月薪比直辖市,设区市人民政府公布的上一年度本地区职工月薪高三倍的,，经济补偿金的支付标准为劳动者月平均工资的三倍，经济补偿金的支付期限最长不得超过12年。

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首先，遣散费的计算取决于员工离职前的工资水平及其在公司的工作年限。因此，计算结果与员工劳动合同连带关系中的未偿期长短无关。固定期限劳动合同和非固定期限劳动合同的唯一区别在于劳动合同是否会在约定的特定时间到期和终止。因此，就已经履行的合同期限而言，定期劳动合同和非定期劳动合同之间没有区别。因此，可以确定员工可以获得的遣散费与劳动合同类型无关

其次，对于《劳动合同法》中关于遣散费上限的规定，我们认为不能一概而论。问题的关键在于上限不适用于所有员工。新法律规定：“如果工人的月薪高于雇主所在地的直辖市人民政府或设区的市公布的上一年度本地区雇员平均月薪的三倍，经济补偿金的支付标准为职工月平均工资的三倍，经济补偿金的支付期限最长不得超过12年。"因此,我们可以确认,新法例的最高补偿限额只适用于月薪较高的雇员。如果您离职前12个月的平均工资低于上一年公司所在地员工平均月工资的三倍，您的实际平均工资将作为薪酬的计算基数，您的使用年限不受12年上限的限制。

第三章、对于您自2008年1月1日至2011年有效履行的劳动合同，根据《劳动合同法》，您辞职时的经济补偿金按1月1日计算，以2008年为分界点，根据现行法律和《劳动合同法》分为两款。在上海，所谓现行法律与《劳动合同法》关于离职补偿规定的差异主要体现在三个方面：

1。上海现行法律法规没有对高收入员工的遣散费进行限制；

2。当员工的整体服务年限扣除全年后的剩余月份不足六个月时，根据上海市现行法律法规，企业不必为这几个月的服务时间支付遣散费，新法律规定，在这种情况下，企业必须向员工支付半个月工资标准的经济补偿。

3。如果用人单位双方履行劳动合同至约定的终止时间，按照现行规定，企业无需向员工支付补偿金，劳动合同法实施后，除非企业提出与雇佣条件相同或更高的员工续签合同并被员工拒绝，否则在其他情况下，即使劳动合同到期，企业也应向员工支付补偿。的，应当依法向员工支付经济补偿，员工单方解除合同的，公司无过错的，不能支付补偿。注意两者之间的区别。P>如何计算和协商《劳动合同终止经济补偿》？