1、用人单位辞退职工的法律依据

辞退，实质上是单位单方面解除与职工的劳动关系。其性质属于单方面终止权。如果忽视特殊法律法规，这项权利最基本的法律依据是《劳动法》第25条的规定。这项权利本身的性质是形成权，在未经另一方当事人同意或接受的情况下，可以根据单方面意愿的表达产生相应的法律效力。形成权的行使不受条件和期限的限制。一旦行使，将产生相应的法律效力，对双方均有约束力。至于正确行使这项权利，将另行讨论。2.解雇员工的程序是什么？1.要确定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度。合法有效的规章制度是用人单位解雇违纪员工的重要依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，并已向劳动者公示，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有根据合法有效的规章制度作出的解聘决定才能成为仲裁机构或司法机关作出判决的依据。所以,，用人单位必须建立合法有效的规章制度，以作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

2.规章制度只有在公布后，才能对劳动者产生法律效力。劳动合同法第4条规定，用人单位应当：宣传直接关系职工切身利益的规章制度和重大决策，或者告知职工。如果雇主没有证据证明该规章制度已向工人公布或告知，则该规章制度不能作为解雇工人的依据。因此，雇主必须向工人宣传或告知合法有效的规章制度，以此作为判断工人是否严重违纪的客观依据。必须有证据证明工人严重违反规章制度。如果用人单位不注意收集和保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，即使劳动者确实严重违纪，但用人单位不能在劳动争议中提供证据的，也将败诉。法律注重证据。因此，如果员工严重违反规章制度，雇主应及时获取证据。在实践中，要求工人进行书面审查或解释、解释和承诺，存档备查是最有效和方便的方法

4.履行通知工会和我本人的程序。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知工会。因此，用人单位作出解除劳动合同的决定后，必须通知工会。此外需要指出的是，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条规定，如果用人单位不能证明劳动者因劳动争议而收到解除或终止劳动关系的书面通知劳动关系解除或者终止，劳动者主张权利的日期为劳动争议发生的日期。因此，用人单位作出解除劳动合同的决定后，也要将决定送达劳动者，举证责任在用人单位。用人单位未证明已向劳动者送达解除劳动合同通知的，雇主将面临无限期延长劳动仲裁无效期的法律风险

如果证明其在试用期内不符合雇佣条件，雇主应如何赔偿试用期内无故解雇

，用人单位可以解除劳动合同。否则，这是非法解雇，必须得到经济补偿。此外，您的试用期已超过《劳动合同法》第十九条规定的标准，劳动合同期限超过三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。下列情形不得解除劳动合同：

第一，专职董事长的劳动合同期限，基层工会副主席、会员自任职之日起自动延长，延长的任期与其任期相等；兼职董事长、副董事长、委员未履行劳动合同的，自任职之日起，劳动合同期限短于其任期的，劳动合同期限自动延长至其任期届满，除个人重大过失或任职期间达到法定退休年龄外

II。劳动和社会保障部等部门下发的《关于进一步推进平等协商和集体合同制度的通知》规定，参加集体协商并签订集体合同的职工协商代表任期届满，企业原则上应与其续签劳动合同，直至其任期届满。

III.《国务院工伤保险条例》规定，用人单位不得终止1~6级伤残职工的劳动合同，如果伤残程度为5级或6级，经受伤员工本人提议，员工可以终止或终止与用人单位的劳动关系，用人单位应通过上述方式一次性支付工伤医疗补贴和伤残就业补贴，我们知道雇主有权解雇员工，但他们不能随意解雇他们。解雇必须有足够的理由。如果他们滥用职权被擅自解聘，我们有权向单位索赔。我欲了解更多法律知识，请访问lba.com进行专业咨询