不让员工找到借口，管理者只能比员工更专业、更少找借口。

没有任何借口已经成为了管理者的口头禅。经常会听到企业管理者各种各样的抱怨，但听得最多的还是：我的员工总是给自己的错误找借口。

很多事情往往做得多了，说得多了，就仿佛成为了真理。别找借口之说并不是所管理者的结果导向意识在增强，而是在赶时髦，仿佛不这么说就不是一个合格的管理者。

什么是合格的管理者？我在《身边的管理学》一书中曾写道：管理的出发点是发现问题，管理的归结点是解决问题。从这个角度出发，合格的管理者不是痛斥借口的管理者，而是那些能够消灭借口的管理者。

员工找借口肯定会有他的理由，因为任何行为背后都有一个行为可以接受的理由。不找到这个理由，并对之采取措施，借口永远还是借口，只不过可能换了一个马甲而已。因此在处理没有任何借口问题上，不能只把焦点集中在员工身上，管理者还应该反思自身、管理环境、制度体系等方面的问题。

棍棒越多借口越多

人的任何行为都是趋利避害，也就是寻求欢乐而逃避痛苦。小孩子找借口，是因为害怕自己考试成绩不好而挨父母的打，逃避的是批评或者棍棒。

孩子都知道的事情，何况已经经历过江湖历练的大人？如果这个客户你拿不下来，就别指望这个月的奖金了！如果你今天不把工作做完，就别打算回家了！、如果这个月的生产任务还完不成，你们部门就解散得了！那么多的如果就怎么看都是如果你这次考试成绩不好，就等着回家挨打吧！

管理学中有个大棒理论，简单点解释和老话讲的棍棒出孝子类似。管理者对员工施以重压，并通过棒子或胡萝卜来进行惩罚或奖励。前面提到了，人的任何行为都是趋利避害。而胡萝卜就是追求的利，大棒则是躲避的害。如果在做我该做拿我该拿的思想前提下，这显然是很好的方式。但人是复杂的，为达目的不择手段也不是什么新鲜事，这就有问题了。在趋利避害的思想前提下，躲避棒子而争取胡萝卜就成了找借口的原动力。

员工可能会犯错误，但有些错误他本也不想犯，如果管理者看到员工犯错上去就是一棒子，会让员工很受伤。其实棒子并不能解决问题，它只会让员工学会一件事情，就是躲避棒子打在自己身上——不说实话，文过饰非。订单没拿下是因为竞争对手的报价太低生产任务没完成是因为有几个工人临时请了病假，于是有了这些因为

教育孩子不是说不能打，但不能什么事都打，在大是大非问题上，可能影响孩子性格品质形成的问题上是可以施以高压的。员工不是不能惩罚，但不能什么事情都惩罚，惩罚的越多，说明棒子越多，他因躲避棒子需要找借口的机会就越多。因此如果管理者经常听到借口，就应该检讨自己对员工的惩罚频率和力度，是否已经达到了无以复加的地步，因为你的员工有太多棒子需要躲了。

从消灭口号开始

管理者提倡没有任何借口，是一种结果导向的管理思想，这符合企业追逐价值的使命。但如何让这种结果导向思想从管理者扩大到所有员工的行为意识，并最终形成企业文化是一件艰难的工作。

没有任何借口的文化运动，仿佛一夜之间在全国发生。走进任何一家公司或办公室都会看到各种标语。服从无条件，执行无借口，落实无阻力找方法才能成功，找借口只有失败目标远大，没有借口我将要比智商更重要到处是标语，到处是誓言，仿佛大家都没有借口。但事实呢？其实口号对于意识培养只是一件看上去很美的事情，要真正实现意识的建立与提升需要的是巴甫洛夫在实验狗狗们的哈拉子定律，而不是疯狗精神。

中国男子国家足球队主教练朱广沪在2005年上任之初曾说过：上场就要像是吃了疯药一样。比技术？免了！比战术？差了！只有比疯狗的精神！你看他们会不会怕？他们也会怕的。这就是著名的疯狗精神。口号喊了两年多，不仅至今没有在赛场上打出疯狗相，而且连14年都没输过的泰国队都敢输，也创造了一个27年来亚洲杯小组赛首次不出线的纪录。

与此形成对比的是带领只有4名主力的国奥队取得土伦杯历史最好成绩的主教练杜伊。他也追求转换速度，但他没有口号，他只有两个方法：一、对抗训练中如果谁在攻门之后不能按时间要求回位，算丢一球！二、进攻中一个人最多只能两脚传球，并且不断重复这种要求！越简单的要求越容易执行，这些队员攻门之后真的像疯狗一样回位抢截，非常有效。从杜伊带队以来球队所取得的成绩和进步来看，他这种方式比口号要强得多。

由此可见，如果管理者不希望听见借口，与其在那喊这口号叫那精神，不如把无形的文化落实到具体行为上。套用《加勒比海盗》中伯爵法令的说法：凡被定义找借口辩解者，绞杀！当然最关键的是，还要有清晰的司法解释，即明确告诉员工：什么样的行为将被定义为找借口辩解。

告别自己的借口

下属确实有些时候会耍些滑头，弄虚作假欺骗管理者。但他之所以敢这么做，是因为在他眼中管理者身上有空子可钻，很好骗。要想不被骗就要比骗子更专业，这就需要管理者要比下属做更多的准备工作。

在世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。为了敦促下属更努力的工作，王永庆采取了午餐汇报制度。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个午餐汇报，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过关。

这一管理模式后来被称为压力管理。但压力管理的压力来源不是硬性施加而是环境影响出来的。这个环境就是王永庆对各项工作的熟悉和了解，这等于在宣示着我很专业，不要来糊弄我，下属如果工作做得不到位，当然是件很难堪的事情，因此也就不得不更加努力的工作。

管理者要做更多的准备工作，以专业者的身份出现在下属面前，这其实就是让管理者自己别因为不专业，而丧失在下属面前的话语权，还为自己管理失当找借口。