现实中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式：

第一种为数额固定的奖金，如外企普遍采用的13薪或14薪，只要员工在发放年终奖时在岗，无论个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质；

第二种为浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金；

第三种为红包性质的奖金，通常由老板自己决定的，没有固定的规则，可能与员工的贡献、资历或与老板的关系等因素有关。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种，也是一种货币性收入，那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。

同时，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。

国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，也明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红）。

因此奖金属于工资。

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年终奖的约定形式有哪些？

年终奖既是工资的组成部分。那么，年终奖的约定形式，与工资有着很大的相似之处，年终奖需在入职或在岗期间由企业与员工约定。年终奖与工资也有不同之处，工资是企业必须支付的劳动报酬，而年终奖却是需要约定的。

年终奖通常有以下三种约定方式：

1、个别约定。与个人的工资约定相同，通常是用人单位与劳动者，通过劳动合同或其他协议进行的特别约定。

2、规章制度规定。实际用工过程中，用人单位为了增加激励性，激发员工工作的热情，会采用规章制度规定的方式，对某类员工，甚至全部职工发放年终奖，具有集体激励的性质，更容易调动大多数员工的积极性。

3、集体合同约定。与规章制度的方式类似，集体合同中的年终奖条款，也适用于某类员工群体，甚至全体员工。

计算经济补偿的基数是否应当包含年终奖金？

年终奖金属于工资的一部分，在计算经济补偿金的基数时，应当将年终奖金计算在内。

《劳动合同法》第四十七条第三款规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

计算未签订书面劳动合同的双倍工资时，是否应当包含年终奖金？

根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

但是，就全国性的法律法规而言，并未明确计算未签订书面劳动合同的双倍工资的标准，更未明确双倍工资中是否包括年终奖金。对此，司法实践中存在较大争议，也出现了各类判例，有的判令支付全额工资，有的判令支付基本工资，有的判令支付扣除风险性、福利性福利后的工资，口径各有所不同。

劳动者入职未满一年是否享受年终奖？

对于年终奖的发放条件，首先应当尊重双方的约定。如果双方对入职未满一年能否享受年终奖进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，只要内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。

实践中，大部分企业对此进行了明确约定或规定。例如部分企业规定入职未满一年的，不享受当年度年终奖金；而部分企业则规定，入职未满一年的，依据入职时间按比例享受当年度年终奖金。也有部分企业规定，入职未满一年的，同样可以享受全额年终奖金。

劳动者提前离职能否享受年终奖？

与劳动者入职未满一年的情况略同，对于年终奖金的发放条件，首先应当尊重双方的约定。如果双方对此进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，只要内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。

司法实践中，对此仍然存在一定争议，特别是当涉及十三薪这一类型的年终奖金时。例如，部分公司的规章制度中明确十三薪类似于固定薪资，此时，部分地区仲裁院和法院认为，十三薪这类年终奖完全是为了奖励劳动者过去一年的工作，不具有挽留劳动者的作用，与劳动者是否在职没有任何联系，因此，即使员工在发放日前已经离职，仍然判令公司应当支付十三薪。

劳动者在产假或者病假等假期期间，用人单位是否需要支付年终奖？

不同类型的年终奖金可能会有所不同。目前劳动法律法规规定，女职工产假期间视同正常出勤，因此，如果该等奖金考核的依据仅是出勤情况，比如全勤年奖、年终十三薪等，则应当全额支付。

如果是绩效类的年终奖金，则：

首先，公司不能以员工享受产假或病假，而认定员工工作绩效差；

其次，对于享受产假、病假的员工，是否能够享受绩效奖金，视规章或约定而有所不同，并且司法实践中存在一定的争论，尤其是规章制度或约定不明时更易产生争议。