股票期权虽然具有多方面的积极作用，顺应现代企业激励机制的发展方向。但冷静观察，则不难发现它也具有如下的消极作用：

1.有时，企业某些偶发的不利事件会使经理人的收益大跌，从而影响他们的经营积极性。众所周知，企业的股价高低受多种因素的影响，如国际环境、政府行为、经济形势、能源供给、战争相然灾害等，这就导致企业可能会遇到一些偶发的不利事件，而且它们不易被经理人所直接控制。如果企业的股价或整个股市因这些事件而大幅下降，即使经理人的业绩优良，其拥有的股票期权也可能被放弃，就算已经行权，行权收益也会大大减少，至于以后何时能够增值也可能遥遥无期。这时，经理人的收益并不能与其实现的业绩同向增长，股票期权的激励作用也难以有效发挥，长此下去，经理人就会产生既然收益无望，何必认真经营的消极情绪，这当然不利于企业的发展。

2.当企业遇到偶发的有利事件时，容易便经理人产生逐利欲望，导致企业的利润失真。与上述情况相反，企业有时会遇到一些偶发的有利事件，这时，经理人的业绩表现即便非常一般甚至很差，企业的股价也可能上升很快，如果经理人恰好在此时行权，便收益丰厚，可谓是喜从天降，但这并非其努力经营的结果。某些只顾贪图个人利益的经理人就可能借此东风，采取种种手段操纵企业利润，促使企业股价更加迅猛上升，进而又从股价上涨中获取更多的处置收益。然后巧妙寻找理由(如身体问题)离开企业。其行为不仅导致企业的利润失真，更可能使众多股东乃至相关各方蒙受损失。这样，股票期权也就激励得过了度，对企业所有者而言，可谓是搬起石头砸了自己的脚。

3.可能使企业失去一些高风险、高报酬的机会。股票期权是一种物质(以货币为主)激励机制，目的主要在于增加经理人的经济报酬。但对经理人而言，行权以后自己的物质财富就以股份的形式投资于企业，其经济所得与精神所得常常相互影响，经理人如果因行权而获取丰厚的经济收益，一般也会得到政府的表扬、企业所有者的赞扬、员工们的羡慕以及媒体的宣传报道等，这些精神所得会极大地促迸他个人的声誉(身价)上升;相反，如果企业的利润减少、股价下跌，不仅经理人的经济收益锐减，其声誉也大受牵连。特别是我国多数的经理人长期以来更加注重自己的个人声誉，他们明哲保身，但求无过。因此，一些视声誉为生命的经理人，就会坚持平衡、适度的经营原则，在一定程度上对企业的风险投资和风险决策采取躲避或拒绝的态度，从而使企业失去高报酬的获利机会。长此以往，企业的发展能力当然受到影响。

4.在一定程度上阻止了经理人的产生。就目前来看，试行股票期权的企业，经理人在行权时一般需要先拿出至少10万元才可能购买规定的股票数量，这些资金不仅相当于以后获取期权收益的垫付成本，而且还要求经理人承担一定的风险，其期权收益的兑现期一般又在5年以后。这样，一些有能力而无经济实力的年轻经理人就不敢与企业签定股票期权的协议，如果企业强制实行股票期权，他们只好下岗或转岗，影响其聪明才智的发挥，同时便企业失去优秀的人才。

5.推行条件比较苛刻，且难以实际操作。从西方国家成功运用股票期权的经验来看，股票期权积极作用的有效发挥离不开完善的资本市场和人才市场，也离不开投资人的理性投资和其他外部环境。就我国目前的现状而言，不仅资本市场不是十分完善，人才市场几乎还没有形成，国家又规定实行股票期权的企业必须先进行改制，再加上我国相关法律法规的不健全，股票期权本身的操作难度大等因素，欲在短期之内大范围实行股票期权真可谓困难重重。

由此看来，要让股票期权真正成为激励我国经理人的工具，就必须扬其之长，避其之短。笔者认为，从我国实际出发，目前还不能一味推崇股票期权，更不能以其取代其他的激励机制，搞一刀切。积极稳妥、科学合理的做法应当是逐步引入股票期权，并将其与基础年薪、效益薪金以及补充养老金等方式混合使用。具体来讲，主要应采取以下措施：

1.先在拟上市的国企中试行，以后再逐步扩大范围。股票期权对经理人产生的根本刺激在于企业预期股价的上涨，如果企业的股票不上市，经理人即使拥有一定的股票期权，甚至实际获得了企业的股份，其激励作用也会因股份难以流通而大打折扣。最近，我国证监会放宽了企业上市的条件，这对股票期权的推行非常有利。

2.已经试行股票期权的企业，仍然应当辅之以其他的激励工具，以取得最佳的激励效果。股票期权能够将经理人的个人利益与企业的长期效益连接起来，而以往的激励机制风险小且能将经理人的个人利益与企业的当期效益挂在一起，经理人一般只要完成当年的经营管理责任目标，就可以兑现当年的报酬。所以，企业只有将多种激励机制(至少两种)有机地结合起来，才能便经理人的利益与企业效益协调一致，取得企业效益上升且经理人报酬增加的双重效应。西方的实践已经证明，片面强调股票期权的激励作用，就等于完全忽略企业的短期业绩表现，从而大大刺激经理人的投资性，这对企业的稳定发展并不有利。今年初，北京市国有工业企业开始试行年薪制以来，立刻就得到了众多企业的拥护，而且确实对股票期权带来了不小的冲击;此外，北京市的菜市口百货和中关村置业两家企业主动决定推出股票期权试点，武汉市自《武汉市年利润百万元以上国有企业经营者年薪制试行办法》实施以来，一些国有企业的经济效益明显提高，这些现象都很好地证明了股票期权并非唯一有效的激励机制。

3.科学合理地制定股票期权的授权范围与行权价、行权量、行权期以及出售、处置所得股份的条件等。股票期权的激励作用能否有效发挥，与上述因素是否科学合理有密切的关系。如行权价过低，可能对企业不利;反之又会给经理人带来太大的压力。行权量偏小，对经理人没有吸引力;而数量过多，企业又可能因股份来源不足而难以确保期权的行使。行权期过长，不利于调动经理人的经营积极性;而过短，又会给企业带来负面影响。因此，在推行股票期权以前，有必要进行广泛而细致的调研、计算和分析，且勿照搬他人或盲从。

4.国家各部门以及有关单位和个人要密切配合，共创股票期权激励作用发挥所需的外部环境。这是因为股票期权的顺利实行及其激励作用的有效发挥，既离不开经理人的创新意识、冒险精神和责任感，也更离不开健全的股票市场和理性的投资者等外部环境。否则，股票期权就会因生存的土壤不适合而成长不利或夭折。

5.条件成熟时建立健全相应的法律法规(包括对股票期权会计处理的规定)，将股票期权纳入法制化管理。目前，由于我国缺乏相应的法律规范，股票期权在一些企业的实践中存在不少随意现象。如有的企业以股票期权为招聘高级人才的幌子，一旦人才到位，其协议的签署却一拖再拖或借故取消，股票期权变成了吸引人才的骗术;有些经理人抓住我国股市目前投机性较强的特点，在行权以后将主要精力放在股市上搞投机以获取个人收益，而无心经营企业，便国家利益受损;有的企业则利用股票期权将国有资产低价出售给有背景的经理人，便股票期权变成了损公肥私的工具。