案例再现：48岁的冯某于2007年6月来到一家玻璃公司工作，成为该公司的一名员工，并获得了一份有效期至2009年的劳动合同。2008年1月的一天早上，冯某与同事发生争执后，先是动手打同事，随后双方扭打在一起。经过劝阻，冯某没有再采取过激行动，积极配合公司撰写书面报告，并向同事和公司承认了自己的过错

但玻璃公司认为冯某严重违反了公司规章制度，于是，他没有征求工会意见，也没有通过其他员工的民主协商程序，就在当天做出了解除合同的决定，但老冯没有接受公司2008年2月发出的“解除劳动合同通知书”

，冯某向玻璃公司所在地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求玻璃公司继续履行劳动合同。经审查，仲裁委员会作出支持冯某上诉的裁决。但玻璃公司不服裁决，向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决，驳回冯某的全部请求

法院判决：

解聘需经工会同意

受理后，法院认为，冯某的行为不构成严重过错，不影响劳动合同的履行。在没有批评教育的情况下，玻璃公司解除了与冯先生的劳动合同，剥夺了冯先生的劳动权利，也没有给他合理的改正机会，这显然是不妥的。此外，根据《劳动法》和《工会法》的有关规定，用人单位应当征求工会意见，立即解除劳动合同。玻璃公司未与工会协商，也未经过一定的民主协商程序，擅自与冯先生解除劳动合同，这是违法的。因此，玻璃公司解雇冯先生是不恰当的，根据《劳动法》第25条，玻璃公司终止劳动合同的决定应当依法撤销，“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但是，由于规章制度是用人单位单方制定的，“严重违反”的含义不明确，用人单位很容易滥用法律，专家提出自己的看法：一是有关部门要对用人单位规章制度的合法性和合理性进行全面审查。在制定过程中，应当纳入集体协商或者工会讨论的民主程序，并向职工公布。因此，在内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据

其次，“严重违反”的定义应充分考察劳动者的过错程度，考察劳动者的行为是否使劳动合同难以维持，限制用人单位解除劳动合同过于简单、草率

此外，还应结合《工会法》等法律，考虑用人单位立即解除劳动合同是否征求了工会意见等因素，从而判断用人单位终止劳动关系是否属于不当终止