70元津贴引来60万索赔

每月保密专项津贴仅为70元的工程师，遭到原单位以违反商业机密为由的高达60万元的索赔。这让62岁邢台的老邱(化名)很气愤，无奈之下和原单位中钢集团邢台机械轧辊有限责任公司对簿公堂。

老邱是国内第一批电气工程专家，清华大学电机系毕业后即被分配至中钢邢机前身———邢台机械轧辊厂。老邱几乎一辈子时光都“奉献”给邢台机械轧辊厂，逐渐晋升为该厂五大公司级专家之一。2006年该厂被收购并更名。2006年8月，老邱办理了退休手续。

2007年12月，老邱到德龙轧辊工作，被中钢邢机申诉至劳动部门。理由是，老邱2002年曾与邢机公司签署一份《保护商业秘密专项协议书》，其中约定，邢机公司每月支付70元保密津贴，签署者老邱有义务对技术保密且离职后不能到其他同类企业，协议有效期直至双方解除、终止劳动合同后5年。

因此老邱虽然已退休，但到其他企业任职，仍属违约，要求老邱支付违约金和损失费共60万元。

2008年2月19日，省劳动争议仲裁委员会做出裁定，认同律师关于中钢邢机保密协议限制时间过长的说法，认为“应以《若干意见》和《劳动合同法》规定的两年为宜”；同时认定，专项津贴发放标准应以双方终止劳动关系前被诉人12个月平均工资的50%为宜。中钢邢机应支付老邱经济补偿金8.5万元。但劳动仲裁委员会同时裁决，老邱也应向中钢邢机支付违约金12万元。

老邱的代理律师邢台鑫旺律师事务所家广其律师认为，这份合同内容显失公平。首先，《劳动合同法》规定，竞业限制期限不得超过2年，上述合同中约定“协议有效期直至双方解除、终止劳动合同后5年”的约定显然不合法。

其次，按照有关规定，企业对采取竞业限制的员工的补偿，应不低于每月工资的50%，合同中每月仅仅补贴70元，与此同时，合同却要员工承担30万的泄密违约金。

“每月补贴70元(5年共计4200元保密费)却可以提出60万元的索赔，这恐怕是‘史上最大索赔比’了，显然有失公平。”家律师表示。

人才高频次流动激化劳资矛盾

上述老邱的商业机密索赔案，在省劳动争议仲裁委员会看来非常鲜见，如此高的索赔比更是我省第一个。而不久前发生的东航飞行员辞职遭航空公司天价索赔案件，与老邱案不无相似之处。

老邱的代理律师家广其表示，从法律上讲，这类事件还没有完全适用的法律依据，只能把《劳动合同法》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等作为参考。而与此形成鲜明对比的是，用工机制、户籍制度等放开带来的人才高频次流动，使得老邱的遭遇可能随时会在不同的人身上上演。因此，剖析老邱案件，对于这类事件具有一定的标本意义。

有报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%左右。2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%；而深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%。

企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化，在竞争激烈的现代社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。

但是，这种流动对于企业而言是有成本的，人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响。它一方面侵蚀着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响企业的工作效率和员工的士气，另外还存在商业机密的泄露、企业声望的降低、职位链的损害，间接导致工资上涨等深度影响，由此造成的劳资矛盾也日益突出。

企业用工自留隐患

社会学者梁勇认为，从企业的角度看，为了避免这类索赔案件的频频发生，企业应该制定一些信用约束制度，加强对职工知识产权认知的教育，尤其是对技术含量高的岗位的工作人员，更要重视对他们进行知识产权法律意识的教育，提高职工对知识产权的认识。

而现实的情况是，许多企业的用工机制存在隐患，不仅损害员工的利益，而且更有损于企业自身的利益。

“一些小规模的公司和企业不愿意和劳动者签订劳动合同，这是小企业目前普遍存在的心态。”梁勇分析，因为对用工不规范的企业而言，签订劳动合同就意味着平白无故多出一大笔用工负担：要给劳动者上各类保险，还要明确结算加班费用等等。但这与《劳动合同法》相悖。签订劳动合同对用人单位来说，除了符合法律规定，也能减少用工风险，一旦劳动者出现意外事故，工伤保险和医疗保险等社会保障机构就能够为用人单位分担责任。

河北三和时代律师事务所杨玉和律师认为，从企业来说，企业应该对高管人员、技术人员这种接触核心机密的职工，制定一些保密条约或协定竞业限制，以防止本企业的技术遭到外露、转嫁。要是有人损害了企业的合法权益，那么企业就可以运用法律武器来维护自身合法权益不受侵害，对侵害企业权益者提起诉讼，要求索赔，要求其负相应的刑事责任。

“作为资方的企业，一旦遇到职工跳槽也应该提高维权的意识。”杨玉和律师表示，“在三种情况下，用人单位可以向劳动者索赔。一是劳动者接受了培训；二是泄露商业秘密；三是违反同业竞争限制。在第一种情况下，用人单位向劳动者主张的索赔限额不能超过培训费用总额，而且还要扣减已经完成的服务年限，如果服务年限超过10年，劳动者辞职不需支付任何赔偿。”

对高管人员和技术人员个人而言，杨玉和提醒，一定要在不违反与原企业的签订的条约的前提下，再去其他单位工作。即使到了别的用人单位，也应继续遵守与原企业的条约，保护原企业的知识产权不受侵害。如今市场经济下的社会，市场竞争非常激烈，作为合法公民，应该增强自身的法律意识，保护市场可以有序、健全的发展。如果劳动者觉得企业提出的条约或合同不合理，要么就别签，只要你与企业签订了合同，就必须尊重法律、遵守合同条款。如果是签了以后才发现条约不合理，也可向法院提出申请，撤销或解除该不合理条约。

新规之下劳资博弈更需合规

今年1月1日开始实施的《劳动合同法》，被誉为“改变了劳资市场的游戏规则”。随着这部法律的实施，劳资纠纷的解决多了一个有力的法律依据。《劳动合同法》明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单等，如用人单位违反规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。反过来劳动者也应该遵守合同规定，加强自身的信用约束力，时刻保护企业的管理或技术机密。

梁勇认为，从社会学角度分析这种案例的产生，还需加强公民的社会道德建设，增强企业职工知识产权意识。

“且不论这个案件谁胜谁负，我只是在社会层面上来辨别这个事件的是与非，我个人认为，公民的社会法律意识、道德观念约束还是应该引起人们深思的。我国立法机构也应该完善法律法规，使劳资双方都能有法可依。”梁勇表示。

燕赵都市报