劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，没有赔偿。

用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需同时满足以下四个条件：

1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件。

用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。

2、员工知晓用人单位的录用条件。

通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。

3、有证据证明员工不符合录用条件。

用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期（比如：每周、每月）对员工进行试用期考核。

4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。

用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

劳动者在试用期间合法权益法律有保障

劳动关系期间劳动者的合法权益受劳动法的保护已是人所共知，那么试用期内自己有怎样的权利，很多劳动者心存疑惑。

武女士就遇到这样的事，担任北京某网络公司办公室总裁秘书的她在试用期内被公司解聘，原因是公司业务紧缩，为此武女士要求公司支付经济补偿金。近日，北京市第一中级人民法院终审判决支持了武女士的诉讼请求。

2004年3月，武女士被应聘为北京某网络公司办公室总裁秘书，双方签订试用协议书，试用期为3个月即从2004年3月29日至6月29日，试用期工资每月1400元。然而就在武女士开始工作两个月后即6月2日，公司以业务紧缩不需要此岗位人员为由向她下发了《解聘员工通知单》，无奈之下武女士只好办理了离职交接手续，公司按照1400元标准支付了其5月1日至6月2日的工资。

武女士要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金，为此向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，仲裁委裁决要求该公司支付武女士解除劳动关系的经济补偿金1400元。网络公司不服，向法院起诉要求判令其无须向武女士支付这笔经济补偿金，理由是武女士尚处于试用期间，公司可以随时通知与其解除劳动关系。一审法院驳回网络公司的请求，并判令公司支付武女士解除劳动关系的经济补偿金1400元及50％的额外经济补偿金700元。公司不服并上诉至北京市北京市第一中级人民法院，上诉理由为武女士是主动提出辞职，该公司并未向武女士签发过《解聘员工通知单》，武女士所持有的通知单上并未有公司盖章或法定代表人签字。

北京市第一中级人民法院查明：该通知单上虽然没有公司的公章但有公司领导的签字，且在仲裁中公司认可系因业务紧缩而解聘武女士的事实。在公司没有其他证据否定通知单的真实性情况下，法院对《解聘员工通知单》的真实性及效力予以认定。因此北京市第一中级人民法院认为劳动者在试用期间只有被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，否则应该支付经济补偿金。而本案中网络公司是因为企业自身的原因解除了与武女士的劳动关系，因此做出维持原判的终审判决。记者按：

即使试用期内，劳动者也应该利用法律维护自己的合法权益。“试用期”是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。若因为企业自身的原因或无故解除劳动合同的，企业同样应该向劳动者支付经济补偿金，如果企业未按时支付的还应支付相当于补偿金数额50％的额外经济补偿金。

此外，如果用人单位与员工之间没有签署劳动合同，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期的，视为劳动合同，试用期的期限视作为劳动合同的期限。同样的，仅约定了试用期内工资，则该工资被视为劳动合同中的劳动报酬，如果用人单位还约定了转正后工资，则转正后工资被视为劳动报酬，试用期工资约定无效。但如果用人单位只是口头答应在员工转正后将提高工资，却没有在任何文件中作出具体约定，也没有具体的数字，试用期工资就被视为劳动报酬。

《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。