林某和其爱人皆是某丽有公司职工。1994年12月林某同丽有公司订立了期限自1994年12月20日至2010年8月22日的劳动合同。前不久，林某的爱人离开丽有公司。丽有公司在林某爱人离职后作出解除林某劳动合同的决定。林某不服，向劳动仲裁委申请仲裁。

申诉人林某诉称：本人与丽有公司签订了长期劳动合同。在劳动合同期限内，按丽有公司内部规定，经本人申请，公司批准，签订《内退协议》，办理“内退”手续。丽有公司现单方面解除劳动合同没有法律依据，在公司内部与本人同样条件办理“内退”的员工均未被解除劳动合同，只因自己的爱人离职才被丽有公司解除劳动合同，这显失公平、公正，不合情理，请求撤销丽有公司解除劳动合同决定。

被诉人丽有公司辩称：林某不符合“距离退休年龄不到五年”的法定内退条件，所签的“内退协议”属企业行为，不受法律保护。根据法无明文规定，但又不违反法律强制性和禁止性规定的民事行为应属有效的法理和保护企业合法用工自主原则，可依法与其解除劳动合同，给予相应的经济补偿金。仲裁结果：劳动争议仲裁经过庭审，作出撤销丽有公司解除林某劳动合同决定的裁决。

这是一起因解除劳动合同而引发的劳动纠纷。

1、企业“内退协议”与国家规定相悖的属无效协议，“内退协议”不能否认劳动合同关系的存在。丽有公司称“林某不符合‘距离退休年龄不到五年’的法定内退条件，所签的‘内退协议’属企业行为，不受法律保护”，是有一定道理。国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。丽有公司在办理“内退”过程应知道林某不符合“内退”条件，却没有很好执行国家政策规定，与林某签订“内退协议”，损害了职工权益，是违法行为，签订的“内退协议”无效，其过错责任在丽有公司。此外，丽有公司与林某签订的“内退协议”亦就是对原劳动合同的变更，由于办理“内退”违反国家规定，其变更也无效，应当按照劳动法律、法规规定停止执行“内退协议”，而恢复履行原劳动合同，并要考虑到林某的实际状况，进行妥善安排，享受与其他职工同等待遇。

2、劳动合同关系存在不能任意解除，解除应该符合法定条件和劳动合同约定条件。

劳动合同关系成立后，用人单位和劳动者都必须严格遵守劳动合同约定，履行和承担各自的义务，不能擅自变更和解除。《劳动法》对用人单位解除劳动合同条件有明确而又严格的规定，属劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，以及因劳动者患病或者是因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，用人单位方可依法解除劳动合同。本案林某不符合上述解除劳动合同情形之一，也不存在劳动合同约定的解除条件，因此丽有公司解除林某劳动合同的实体依据不成立，理由不足。与此同时，《中华人民共和国工会法》第二十一条还规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会以为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。丽有公司单方面解除林某劳动合同没按规定通知工会，又属于解除劳动合同程序不合法。

3、株连解除劳动合同的做法违反劳动法律法规规定，是不公平、不公正的，应当纠正。

丽有公司在解除林某劳动合同时，虽然没有提及因林某的爱人离开公司而被解除劳动合同。但是，事实上已经产生如此的效应。由于林某被解除劳动合同的时间恰恰在林某爱人离开公司后，而且与林某同期工作、同等条件、相同情形的员工均无在同一时期被解除劳动合同，这不是巧合，而是一种惩罚。丽有公司针对性解除林某劳动合同显失公平公正，难以说服职工。原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》中指出，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正。