员工不胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任工作，用人单位提前通知员工或者支付代通知金后可以解除劳动合同，并且支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

职工不胜任工作单位调岗无须本人同意

张女士在一家大型超市从事财会工作。双方签订了劳动合同，合同中确定工作岗位为财务部，工资报酬约定按超市部门岗位标准执行。２００６年１０月８日，刚刚结束长假休息的张女士被财务部领导叫去谈话，部门领导认为其近期工作状态不稳定，失误频繁，已经不能胜任财务工作，公司准备将其调整到收银部工作，但尚未作出最终的书面处理决定。张女士对此十分不理解，认为工作失误的责任并不在自己，自己仍然能够胜任本岗位工作。双方进行了协商，但未达成一致，张女士仍继续在财务部上班，但部门领导不再向其布置工作。１０月１２日，财务部通知在岗人员进行业务考核，张女士也在考核人员范围之内。张女士接到通知后，心想：既然已经要把我调走了，现在对我进行考核还有什么意义呢，我去考试也是白搭工夫，索性就没有去参加考核。２天以后考核结果公布，张女士的笔试得分为０，是部门全体人员中的最后一名。当日，超市人事部以张女士不能胜任工作为由对其做出调岗的处理决定，要求其在当月２０日前到收银部报到。张女士认为此次考核是公司针对她进行的，考核结果应当无效，而且双方在劳动合同中已经约定了自己的工作岗位就是在财务部，单位无权单方做出调整。一气之下张女士便不再去上班。超市收银部自２００６年１０月２０日起开始为张女士记录考勤，并将其缺勤记载为旷工。２００６年１１月１日，超市以张女士旷工为由与其解除劳动合同。张女士随即向仲裁委提出申诉，要求超市撤销解除劳动合同的处理决定，支付解除劳动合同的经济补偿金。裁决结果：仲裁委裁决驳回了张女士的申诉请求。评析：在本案中张女士的几个观点有所偏差，大家应引以为戒。首先，虽然双方当事人在劳动合同中对张女士的工作岗位做出了明确的约定，但并不代表这一约定是不可变更或不能被调整的。依据《劳动法》第二十六条第二款的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作的情况下，要对其进行培训或者调整工作岗位，若仍不能胜任才可以与其解除劳动合同。这是《劳动法》在立法过程中对于劳动者做出的保护性措施，同时也赋予了用人单位一定的自主管理权。因此，企业在劳动者不能胜任工作的情况下调整其工作岗位无须征得劳动者本人同意。其次，在超市并未正式对张女士做出调动处理之前，其仍属于财务部员工，应当遵守该部门相关规定并接受管理。所以，张女士拒绝参加部门考核是没有道理的，而放弃参考机会所带来的不利后果应当由其本人承担。再次，张女士在接到调岗通知后不到新岗位报到且无正当理由停止工作，已构成旷工违纪的事实，用人单位据此与其解除劳动合同并无不当，且不必支付经济补偿金。综上所述，仲裁委依法驳回了张女士的申诉请求。提醒：劳动者在与用人单位发生纠纷时应当理智的考虑解决方法或者依法选择解决渠道，切不可因为一时冲动而不计后果，反而使自己陷入不利的境地。读法：《北京市劳动合同规定》第三十条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。