1.不允许口头约定试用期或延长约定的试用期

劳动合同规定试用期包含在劳动合同期中，即没有劳动合同的试用期。因此，口头约定的试用期等于没有试用期。试用期的期限必须严格按照法律规定约定。逾期的协议是违法行为。根据法律规定，如果非法约定的试用期已满，用人单位应当按照超过法定试用期的期限，按照劳动者在试用期内的月薪全额向劳动者支付赔偿金。这相当于每月支付“双倍工资”

<2试用期不能重复

同一雇主和同一工人只能约定一个试用期。重复缓刑也是违法的。它还面临每月支付“双倍工资”的法律风险

3份试用合同不需要

一份单独的试用合同将被视为正式劳动合同。如果劳动合同只规定试用期，则试用期不成立，且该期限为劳动合同期限

4试用期内需要社会保障

千万不要认为你在试用期内不能参加社会保险。如果在试用期内发生工伤事故，或员工患有重大疾病，单位可能需要自付费用。特别提醒：人身伤害商业保险并不免除雇主的工伤责任

5试用期不得随意解雇

试用期内解雇员工并不比试用期后更容易。一般来说，雇主需要证明雇员不符合雇用条件。这种举证责任并不容易

6就业条件应以书面形式约定

劳动合同法第39条规定，如果证明雇员在试用期内不符合就业条件，雇主可以终止劳动合同。为了便于操作，雇主应事先与员工商定具体的雇佣条件

7不符合雇佣条件的解雇决定必须在试用期内作出

根据原劳动部的规定，解雇不符合录用条件的员工的决定必须在试用期内作出。如果超过试用期，他不能因此被解雇，否则是非法解雇

8不要随意延长试用期

首先，试用期限制为6个月，这与劳动合同期限有关。延长不可能超过六个月，否则是违法的。第二，如果符合约定的试用期，并与工人一起延长试用期，也可能违反“同一雇主和同一工人只能约定一个试用期”的强制性规定。至于延长试用期是否可行，则需要考虑地方司法实践的实践

P＞9注意试用期内解雇的限制>劳动合同法规定在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文本解读来看，在试用期内经济性裁员或客观情况发生重大变化时，存在法律风险

10试用期与试用期的差异

1.从功能角度来看，实习期的设立是对用人单位进行教育和培训，使劳动者熟悉业务，提高技能，其主要功能是学习；试用期强调相互理解和选择，决定两者是否相互适应，其功能是判断

2.从适用对象来看：实习期仅适用于第一次参加工作的员工（一般为毕业生）；试用期也适用于换工作的工人

3.从申请的不利后果来看：雇主将表现特别差的实习生退回学校，学校重新分配；对于试用期工人，劳动合同终止