《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）已实施七年。随着我国市场经济结构调整的加快，国家机关和企业的体制和劳动用工制度的改革，劳动者法律意识的增强，由此引发的劳动争议案件日益增多。由于时效性强、主体和内容复杂、政策和法律滞后，此类案件处理难度较大。对此，最高人民法院在总结司法实践的基础上，于2001年4月16日发布了发审[2001]14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释》），《解释》是一部重要而激动人心的司法文书，具有内容丰富准确、论证充分、研究透彻、指导科学全面、实用主义等特点。这不仅有利于促进市场经济的发展和劳动用工制度的改革，也有利于加强对劳动者的保护。但通过《劳动争议司法解释》实施两年来的司法实践，发现《劳动争议司法解释》的一些相关规定和法律法规的规定存在缺陷，在实践中导致仲裁员和法官之间的理解和判断不一致。本文拟对劳动争议司法解释中存在的四个问题进行分析

I劳动争议性质的界定缺乏规范

（I）行政法规与司法解释相互矛盾

人民法院条例第二条7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》），1993年将劳动争议的性质定义为：本条例适用于中华人民共和国境内的企业和员工，企业之间的下列劳动争议：（1）因解雇、退市、解雇员工引起的争议，员工辞职和自动辞职（2）因执行国家有关工资、保险、福利的规定而产生的争议，培训和劳动保护（三）因履行劳动合同发生的争议（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》第2条将劳动争议定义为“在中华人民共和国境内与其形成劳动关系的企业、个人经济组织和劳动者”。与之订立劳动合同的国家机关、事业单位、社会团体和劳动者。”法律实施后,，劳动部《关于劳动法实施若干问题的意见》（以下简称《劳动法实施意见》）（劳办发〔1995〕309号）第82条、第84条对《劳动法》第2条进行了解释，并在《劳动法》第2条中作了补充规定劳动争议处理规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，无论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，且符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议解决条例》的受理范围，则劳动争议仲裁委员会应予以受理。”p>劳动争议司法解释第1条将劳动争议定义为劳动者与用人单位之间的争议：（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的争议（2）劳动者与用人单位未订立书面劳动合同而形成劳动合同后发生的争议关系（3）劳动者退休后，因追缴养老金、医疗费、工伤保险待遇等社会保险费，与未参与社会保险统筹的原用人单位发生纠纷。”

从上述规定来看，法律、法规、规章和司法解释对劳动争议的性质做出了不同的界定。二者的主要区别是:一是劳动争议性质的界定方式不同"劳动法原则上界定了劳动争议的性质,而"劳动争议处理条例"主要通过列举的方式界定了劳动争议的内容,，而劳动争议司法解释主要是泛化地界定劳动关系。其次，劳动争议的性质是基于不同的背景而产生的。《劳动争议处理条例》对劳动争议的定义是基于固定劳动制度与劳动合同制度并存。从形式和内容上看，《条例》第二条第（一）、（二）项为固定劳动制度劳动关系纠纷，第（三）项主要为劳动合同纠纷。劳动争议司法解释对劳动争议进行了界定，它主要是基于劳动合同制度的全面实施。三是受案范围不同。《劳动争议司法解释》第七条规定，劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围。当事人拒不受理并依法向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或者驳回诉讼，本解释第二十一条第一款第一项所裁定的事项不属于劳动争议仲裁的范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁，当事人申请人民法院执行，应当裁定不予执行，并告知当事人可以在收到不予执行裁定的次日起30日内，就劳动争议向人民法院提起诉讼”。这充分说明《劳动争议处理条例》和《劳动争议司法解释》所界定的劳动争议性质范围与行政法规不同。有一种观点认为，此处提及的不属于人民法院受理案件范围的事项是指雇主与工人之间因雇员的劳动管理和雇员的解雇而发生的纠纷。笔者认为，劳动争议司法解释中劳动争议定义的主要缺陷在于忽视了劳动权利义务在劳动争议定义中的作用。虽然《劳动争议处理条例》第2条考虑了劳动权利和义务的作用，但第（I）项和第（II）项所列事项过于狭窄