人民法院不予受理劳动争议案件：

一、违反劳动法的规定，当事人向人民法院提起的劳动争议未经劳动争议仲裁这一必经的、强制性的劳动争议仲裁程序，人民法院不予受理。

二、当事人向人民法院提起劳动争议诉讼，超过了十五天的诉讼时效的规定。

三、诉讼请求人提起的劳动争议诉讼，不属于该受诉法院管辖。劳动争议诉讼案件的管辖，应当由发生劳动争议的县、市辖区的人民法院管辖，当事人的劳动争议诉讼请求超越了受诉法院的管辖范围，受诉的人民法院不予受理。

四、当事人的诉讼请求不符合提起诉讼的条件。

《劳动争议调解仲裁法》实施后人民法院受理、审理劳动争议案件新变化

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日正式实施，该法实施后，人民法院受理、审理劳动争议案件有一定变化，及时学习和掌握新法的相关规定，有利于广大劳动者依法维权，也有利于法官准确适用法律、处理好相关案件。

一、部分劳动争议劳动仲裁一裁终局

依据该法第四十七条规定，对以下几类劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起生效。分别是：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

该法第四十八条同时规定，劳动者不服第四十七条规定的仲裁裁决的，可以在收到仲裁裁决书十五日内向人民法院提起诉讼。

根据上述规定，对第四十七条列举的劳动争议，对部分劳动争议案件实行有条件的一裁终局。法律只赋予劳动者一方诉权。只要劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，仲裁裁决即发生法律效力，即一裁终局。换句话说，对这几类案件，人民法院只受理劳动者一方在法定期限内向人民法院提起的诉讼。

过去，只要经过仲裁的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可向法院提起诉讼。法定期限内任何一方起诉，仲裁裁决即不发生法律效力。和过去相比，该法更加体现了对劳动者的特殊保护。

二、限制了用人单位诉权，也给予其适当救济途径

该法第四十九条规定，用人单位有证据证明具备六项法定事由的，可以向法院申请撤销本法第四十七条规定的几类终局裁决。六项法定事由是：（一）适用法律法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会没有管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所依据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

值得注意的是，用人单位不服一裁终局仲裁裁决的，一是应在收到仲裁裁决书30日内提出申请；二是要向中级人民法院提出申请；三是法院审查后认为具有法定事由的只能裁定撤销裁决，不能直接就争议作出处理。裁决撤销后，当事人就劳动争议事项仍需向人民法院提起诉讼。四是当事人起诉应在收到人民法院撤销裁定书的15日内。

三、部分劳动争议案件无需经仲裁前置，劳动者可以直接向法院申请支付令

依据该法第十六条之规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金事项经调解组织调解达成的调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

根据这一规定，对十六条列举的几类争议，经当事人在调解组织调解下达成的调解协议，均可直接申请支付令，无需经过仲裁前置程序，法院即可以受理。对当事人就上述几类争议自行协商达成的和解协议是否可以申请支付令，本法没有明确规定，本人认为，可以比照该条规定申请支付令，或按照一般民事案件起诉，无需经过仲裁程序。

依据本法第十条规定，调解组织包括（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的调解组织。

四、对仲裁申请，仲裁委员会逾期不决定是否受理或受理后逾期不作出裁决的，当事人可以依法向法院诉讼

该法第二十九条，第四十三条分别对仲裁机构受理及审理劳动争议申请期限及审理期限做了规定，依据该法规定，仲裁机构对当事人仲裁申请受理与否应当在5日内作出决定；审理劳动争议应在受理后45日，最长不超过60日内作出裁决。逾期不作出决定或裁决的，当事人可以就劳动争议事项向人民法院起诉。

依据上述规定，现在人民法院受理的劳动争议案件，不仅包括仲裁机构作出不予受理决定和作出实体裁决的案件，同时，包括仲裁机构逾期没有作出受理与否决定的案件和逾期没有作出实体仲裁裁决的案件。这一规定，进一步拓宽了劳动者寻求司法救济的渠道。

五、完善仲裁时效制度，期限由六十日延长至一年

依据该法第二十七条的规定，劳动争议仲裁时效的期间为一年。依据本条规定，改变了劳动法关于仲裁时效60日的时效期间规定，完善了劳动争议时效中止、中断制度，明确了时效适用的例外情形，使劳动争议时效制度更加完善，更加合理，更具有可操作性。

作者：蚌埠市中院民四庭崔静

《劳动合同法》第18条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。