刘某于2009年10月应聘到某县大型超市从事法律事务工作，双方签订了期限从2009年10月21日至2013年10月21日的劳动合同，月基本工资为3500元，工作岗位为总部法律事务部，工作地点为总部所在地。2010年12月，公司总经理办公室作出了关于调整刘某等人工作岗位的通知，将刘某调往外县，负责连锁超市的法律事务工作。因刘某未按通知要求办理调动手续，公司于2011年的2月15日向刘某发出了待岗通知书。该通知书要求，刘某从2011年2月15日起进入待岗期间，第一个月享受基本工资，从第二个月起按照最低工资标准发放；待岗期间应保证正常出勤，并遵守有关规章制度；待岗期间如提出解除劳动合同，需提前一个月通知人力资源部门。刘某于3月6日向当地劳动人事争议仲裁机构提出了仲裁请求，请求仲裁委裁定撤销调动决定、恢复原工作岗位并按原工资标准支付拖欠的工资。公司辩称：《劳动合同法》第40条规定明确，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。公司调整刘某工作岗位属于企业内部的用工自主权行为。

本案的焦点在于，用人单位调整劳动者工作岗位的行为是合法用工自主权还是违法变更劳动合同行为？

用人单位变更工作岗位和地点，应具备合理性和必要性，否则为违法行为。用人单位行使用工自主权单方面变更劳动者工作岗位和地点，涉及劳动者劳动权利和获得劳动报酬的权利，其调整行为是否合法，调整理由是否合理和必要，应当根据法律规定和劳动合同履行实际情况等因素判定。根据《劳动合同法》第35条和第40条的规定，在劳动合同没有约定用人单位可随时调整工作岗位或劳动者不胜任工作要求的情况下，用人单位调整劳动者工作岗位和工资标准应当与劳动者协商一致，同时，应综合考虑劳动者所从事的职业和工资报酬等因素，不得超过普通人所能承受的程度。本案中，该公司未能充分提供证据，证明刘某不胜任公司集团总部法律事务工作，用人单位的单方面决定缺少必要性，依法不能成立。用人单位将劳动者调往外地，造成工作地位和收入明显下降，超出常人承受程度，也缺乏必要的合理性。因此，用人单位的行为应属于违法变更劳动合同行为。

工作岗位和劳动报酬是劳动合同必备条款，任何一方不得随意改变。实践中，由于用人单位经营规模的不断扩张，加之劳动者自身的原因，用人单位单方面调整工作岗位和劳动报酬的现象比较普遍，引发了大量劳动争议。用人单位如何依法使用这种权利，有两个方面的问题值得思考。

一是用人单位应在法律允许范围内行使权利。调整劳动者工作岗位，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营的需要变更劳动者工作岗位。用人单位既可通过制定合法有效的劳动规章制度，对劳动合同变更的情形作出明确的约定或规定，也可以制定科学合理的工作考核量化办法，对不胜任工作岗位要求劳动者，依法变更工作岗位。

阅读延伸：劳动纠纷/劳动争议

二是对变更劳动合同采取书面方式的理解。《劳动合同法》第35条关于书面变更劳动合同的规定，应当理解为变更劳动合同的必备条件，但书面形式的具体内容应区别不同情况理解。其中协商一致变更劳动合同的，书面形式应当指双方签署的变更协议。其他情况下变更劳动合同的，不一定均形成变更协议。用人单位可以单方变更的情况下，强制要求全部形成协议是不可行的，但应当向劳动者出具书面变更决定，否则不应确定变更行为的效力。（刘强）