下列争议属于劳动仲裁的受案范围：因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；其他。

劳动仲裁受案范围争议问题的法理分析

劳动仲裁受案范围，是指各级劳动争议仲裁委受理劳动争议案件的范围，以争议当事人和争议标的为两大基本标志。从目前的有关规定来看，我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。但是，由于我国法律未对劳动争议、劳动关系等关键名词给出准确的界定，导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。当前，在劳动争议处理实践中，在劳动仲裁的受案范围上有几大争议，即关于非法用工主体之间发生的争议，关于事实劳动关系的确认，以及关于社会保险争议的受理。本文拟从法理角度对以上问题进行讨论。

三大争议问题的法理分析

关于非法用工主体之间发生的争议——对《工伤保险条例》第63条规定之剖析

从现行立法看，劳动争议是指用人单位和劳动者之间发生的权利义务之争，即劳动争议的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，法院将裁决不予受理或驳回起诉（最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释［2001］14号，以下简称《解释》第4条）。可见，法院在是否将某项争议作为劳动争议案件受理的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题，对此，法院所采纳的是劳动争议主体与《劳动法》调整主体相一致的观点。而《工伤保险条例》（国务院令第375号，以下简称《条例》第63条）之规定意在将非法用工主体（或称不具备用工主体资格的单位）与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的争议纳入劳动仲裁的受案范围，这一立法目的无疑与现行劳动争议的概念发生了冲突。

《条例》此条规定以及劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（劳动保障部令第19号）的相关规定至少存在以下两个问题：第一，《条例》可否突破《劳动法》的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释第二，劳动争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除应该说目前劳动争议处理的最高法律依据是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号，以下简称《处理条例》），《条例》虽然后于《处理条例》而制定，但单一的劳动法律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表现出来的所有问题，需要和其他部门法更多地配合和衔接，否则可能因法律冲突而造成实践中无法适用，或者即使适用其效果也适得其反。非法用工主体因其不具备用人单位的主体资格，发生争议时实质上是自然人之间的争议，即民法上的雇用纠纷，而雇用纠纷本身就是民事争议，法院可以直接受理。如果将其作为劳动争议，将劳动仲裁作为前置程序，无疑增加了劳动者的维权成本，看似保护劳动者权益，实则侵害了其直接向法院起诉的权利。对此，最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿，以下简称《征求意见稿》）第3条将劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷排除在劳动争议范围之外，同时，考虑到劳动者权益的保护，最高院主张此类案件的处理不应适用民事损害赔偿原则，而应当适用劳动保障部门的相关规定，即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的原则处理。相应的，笔者认为，劳动争议仲裁委在处理非法用工主体伤害赔偿争议时，可以依据《劳动法》、《条例》第63条、《处理条例》关于劳动争议案件受理的有关规定，以主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知，并告知当事人依法向法院提起民事诉讼。虽然这可能不是《条例》的立法原意，但是对于一个执法部门而言，不作为要承担法律责任，乱作为同样要承担法律责任，而且其不利后果可能会由劳动者来承担。《解释》第21条规定：当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；据此，如果最高院坚持认为非法用工主体之间的争议不属于劳动争议的话，那么仲裁委作出的生效裁决、调解书将面临着不被执行的危险，而其中不利后果的承担者将会是劳动者一方。

关于事实劳动关系的确认

事实劳动关系的确认，在劳动争议处理实践中一直是个难点问题。仲裁实践中，对于事实劳动关系双方发生的争议视同劳动合同关系来处理，即劳动者的权利不因双方之间未签订劳动合同而丧失，用人单位的义务也不因未签订劳动合同而减轻，相反可能会加重。但由于事实劳动关系很容易与劳务关系相混淆，且事实劳动关系和劳务关系分属不同的法律调整，对当事人的权利义务也截然不同。如劳动关系要缴纳社会保险费，劳务关系就不需要；劳动关系的解除涉及经济补偿，劳务关系的解除就不涉及；劳动关系双方可能会产生加班费争议，劳务关系双方不存在这一问题等。因此，理论和实务界在事实劳动关系标准上存在一些分歧。虽然劳动仲裁机构在审理事实劳动关系引发的争议时，如果用人单位以双方存在的并非劳动关系为由进行抗辩时，仲裁机构必须对双方之间的劳动关系予以确认，但此种确认必因双方之间实体权利义务而引起，也就是说，劳动仲裁机构只处理劳动者与用人单位之间的具体权利义务之争，其受案范围的立法中并不包括单纯的劳动关系确认之诉。事实上，劳动关系的确认，与劳动保障部门的具体行政行为具有不可分性，如劳动保障部门在作工伤认定时，首先必须确认双方之间是否存在劳动关系。而劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）却把单纯的劳动关系确认作为劳动仲裁受案范围，该规范性文件第5条规定：劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这一规定与《条例》第18条第二项劳动者提出工作认定时应提交与用人单位存在劳动关系（或事实劳动关系）的证明标准联系起来分析，我们不难看出，一旦劳动者无法提供证明材料，或提供不出足够的证明材料，必须先提请劳动仲裁，这样就会弱化甚至免除了劳动保障部门对劳动关系的确认职能。对于劳动者而言，其在申请工伤认定时如无法提供劳动关系证明，那么在提请劳动仲裁时同样会面临着举证不能的尴尬境地。而且，由于一裁两审体制的设计，即使仲裁委作出确认事实劳动关系的裁决，一旦用人单位不服提起诉讼，经过一审、二审程序的话，那么劳动者提起工伤认的过程将更为漫长，维权的难度也大大增加。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。