劳动合同中是否可以约定用人单位可以调整员工的岗位、职务和工资

是。《劳动合同法》规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商，由用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章后生效。只要工人和雇主就工作岗位和工资调整达成协议，理解：

I.雇主可以调整工人的职位、岗位和工资

（I）雇主调整工人的职位、岗位和工资，这是现代企业制度中的正常管理机制

在总结八十年代中国劳动人事分配制度改革经验的基础上，1992年，国务院颁布了《全民所有制工业企业经营机制转换条例》（国务院令第103号）。其中,第十八条规定了企业享有的人事管理自主权:企业"可以为被解聘或未被录用的管理人员和技术人员安排其他工作,包括在工人岗位上工作,企业可以从优秀的工人中选拔和聘用管理人员和技术人员"明确规定企业根据生产经营需要，可以调整岗位和员工岗位。《条例》第19条规定了企业享有的分配自主权如下：“企业有权制定员工的晋升、加薪、降薪和减薪办法，自主确定晋升、加薪、降薪和减薪的条件和时间。”《劳动法》第四十七条规定：用人单位应当根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。“也就是说，用人单位有权依法制定有关员工晋升和工资变动的规章制度，并根据这些规章制度对员工的职位、职务和工资进行管理。当前，深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革是国有企业发展的一项紧迫任务，三项制度改革的目标之一是尽快形成一支能上能下的企业管理人才队伍，员工可以进出、工资可以增减、岗位可以变动、工资可以变动的管理机制。因此，无论是从社会主义市场经济的发展规律来看，还是从劳动人事分配制度改革的实践来看，员工的兴衰和岗位调整都是现代企业制度中的一种正常管理机制。

（二）用人单位对员工的岗位、工资进行调整主要依据内部规章制度和劳动合同，实际依据主要依据用人单位的生产经营需要和员工考核结果。

虽然员工的职位、工资和工作地点调整是现代企业制度的一种管理机制，但并不意味着用人单位可以随意调整员工的职位、职位和工资。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务”；第十六条规定：“建立劳动关系，应当订立劳动合同“这表明，国家要求用人单位通过合法的内部规章制度和劳动合同，实现员工岗位、岗位和工资调整的管理机制。客观依据主要是用人单位的生产经营状况和需求，以及员工整体绩效考核结果。雇主是否增加或减少职位和雇员的工资及福利；如何建立内部管理机构、劳动定额的确定等，都取决于企业的生产经营状况和需要。员工的职位、岗位、薪酬是否需要调整，主要取决于员工的整体状况和表现，如员工的身体状况、工作表现和表现、知识和技能水平等，判断是否满足本岗位的要求，用人单位应当按照相应的规章制度和劳动合同的规定对员工进行考核。

（三）在劳动合同中约定用人单位调整劳动者岗位、工资的内容符合法律规定。

“由于甲方的业务需要，乙方同意接受甲方安排的不在本合同范围内的工作，但不改变本合同条款。新岗位工资标准高于原岗位工资标准时，甲方按新岗位工资标准支付；当新岗位工资标准低于原岗位工资标准时，乙方原岗位工资标准不变。工作任务完成后，乙方应返回原岗位继续工作，并恢复原岗位工资”。本协议是关于临时调整员工岗位的协议。

此外，还可以约定“甲方可根据生产、工作需要及乙方的身体状况、工作能力和业绩，对乙方的职位进行升、降、调整，乙方愿意服从甲方的安排“这是一项关于雇员工作地点差价调整数的不断变化的协议。

第二，单位是否因生产经营需要进行内部组织调整而变更职工岗位，属于劳动法关于“客观条件发生重大变化”的规定劳动部办公厅《关于劳动法若干条款的说明》第26条规定：“本条中的“客观条件”是指发生不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法履行的情况，如企业搬迁，根据上述定义，因生产经营需要，单位内部机构调整，导致劳动合同岗位条款无法履行的，属于“客观条件发生重大变化”的规定《劳动法》第二十六条第三款规定，至少属于其边缘状态。用人单位可以依照《劳动法》的规定行事，第二十六条第三款的规定应当相应处理劳动者的劳动合同