主持人：在我参加的诸多人力资源经理聚会中，有一个话题屡屡被提及，那就是在企业薪酬管理中，该不该实行薪酬保密制度对此，你怎么看

嘉宾：管理无绝对，薪酬保密还是公开都各有其好处。但我认为公开要比保密好。从激励员工角度出发，一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。因此，为了使薪酬对员工的激励作用最大化，应该让员工了解组织如何定义和评估绩效，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。

主持人：对于薪酬该不该保密的问题，大家是仁者见仁、智者见智。我想，作为HR，大家比较关心的是具体操作问题，也就是说，保密的话，该怎么办公开的话，又该怎么办

嘉宾：据我了解，在深圳，有些不主张薪酬保密的企业，如今也开始实行有限度的公开，即十字形公开和T字形公开相结合的方式。十字形公开是指部门经理有权看到公司的整体薪酬结构；T字形公开是指主管及员工只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬。我们公司最近也正在考虑是否采用这种结合的方式。这里我想说明的是，其实我们谈薪酬的公开化，大家不要简单地理解为员工相互了解薪酬数目，即薪酬结果的公开化，主要还是体现在制度制定的过程要公开、透明。如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的，结果是否公开则变得不重要了。

因此，我们主张在建立薪酬制度过程中，做好几件事：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；在作职务评价时，尽量采用简单方法，使员工容易理解；发布文件向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

我可以介绍一下我们公司去年发放年终奖的做法。各部门首先对各自的员工进行内部年终绩效评价，评价分为三个部分：常规工作部分，即日常工作部分，占到年终奖金评价的40％；项目工作部分，即2004年所完成的项目和销售收入，占到60％；刚性指标部分，也就是在2004年的工作中有没有严重的客户服务问题出现，如果出现过严重的客户服务问题，年终奖将全部取消。在评价的基础上，各个部门自己首先进行深入沟通，对评价方案进行公开审议。在部门审议的基础上，公司的决策层召开会议，对各部门的方案进行最终的评价和审批。年终奖当中，拿出30％作为总经理的奖励基金，由总经理决定发放额度；15％作为部门经理奖励基金，由部门经理决定发放额度；其余50％的额度依照绩效评价的结果发放。在发放以前，公开发放方案三天，接受员工的申诉，并进行申诉处理。在三天的申诉期限内，如果员工没有申诉，则认为默认接受。

主持人：从最近的一些文章和资料来看，支持薪酬公开化的呼声越来越高，这是为什么

嘉宾：确实如你所说，在学术界，还有一些著名的管理咨询公司，不少薪酬专家力主薪酬公开化。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬公开化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

主持人：但是，前面我们也提到了，不是所有的企业都具备采用薪酬公开化的条件。对此，您有什么好的建议

嘉宾：确实，如果在企业管理制度还不够完善的情况下，贸然实行薪酬公开制度，可能会引起员工的不满，造成企业的混乱。我想需要明确的是，薪酬制度不是单纯的为公开而公开，其目的是更好地激发员工的工作热情以及员工对企业的归属感。

因此，在实行薪酬公开制度的同时，作为企业的管理者，我们还有几件十分重要的工作要做：

一、完善绩效考核制度，这实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程。只有把这件工作做好，薪酬制度才能得以公开。二、建立良好的企业文化，在企业中倡导一种良好的沟通机制。使员工愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。三、建立多种激励机制。员工总是渴望被认可、被关注。在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励、多听听员工的心声、平等坦诚地和员工交换意见，往往能起到比加薪更好的激励作用。四、做好员工职业生涯规划。当前企业面临的最大挑战，说到底是人才的问题。如何真正做到以人为本是每个管理者不能回避的问题。企业可以坦诚地告诉员工：我们的工资也许不高，但是你可以学到很多东西，同时可以提供各种培训机会，为员工设计一套适合自身发展的职业生涯道路。这样也许更能吸引人才、留住人才。

激励员工的关键薪酬

［作者：佚名转贴自：财富时代，点击数：466更新时间：2006－4－15文章录入：x

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当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡献”。

合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。

在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：

第一、企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比发达地区落后10年。

第二、企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。

第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。

第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。

对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善建立激励考核制度。

在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。

合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。

合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善，薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了激励企业员工的作用。