劳动者求职或者应聘时，究竟应该在什么范围内将自己的情况告知用人单位?比如个人的健康状况、婚姻状况、以往不良事迹等等，是否应当一一如实相告?这是一个劳动者隐私和用人单位知情权如何加以平衡的问题。

案例回放：

2007年7月，李某到某公司工作，双方签定有效期自2008年1月1日至2009年12月31日止的劳动合同。李某的职务为人事经理，月工资标准为1万元。双方在劳动合同中约定《员工守则》为合同增加的内容。《员工守则》中规定：聘用员工如被本公司发现提供虚假证明者，一经本公司发现，公司与其的劳动关系即行终止。2008年6月，公司发现李某学历造假，并与同日向李某发出解除劳动合同的通知。后，李某向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李某的申诉请求。李某不服，向法院提起诉讼。

在本案审理过程中，教育公司主张李某在应聘时提供了的学历证明系伪造，李某的行为违反了《员工守则》的规定，公司有权解除与李某的劳动关系，且无需支付李某经济补偿。李某认可其入职时提供的学历证明系虚假证明，但主张学历证明并非其担任职务所必须，其行为并不构成欺诈行为，公司提前解除劳动合同应该支付经济补偿。

法院经审理认为，案中李某作为劳动者，在与教育公司协商签订劳动合同过程中，提供了伪造的学历。即使学历证明并非担任职务所必须，但根据李某认可遵守的《员工守则》的规定，李某提供伪造学历，双方劳动合同即告终止。并且根据《劳动合同法》的规定，因欺诈而订立的劳动合同是无效合同，据此李某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据，法院不予支持。

最后，法院判决驳回了李某要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金的诉讼请求。

法官说法：

劳动合同作为合同的一种，在订立过程中要遵循诚实信用原则。在合同订立过程中，一方当事人没有履行依据诚实信用原则所应负的义务，有故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的欺诈行为，而导致另一方当事人遭受一定的损失，在这种情况下，前者要承担相应的民事责任。当劳动者实施欺诈的情形下，用人单位可以直接发出解除劳动合同通知，如果劳动者有争议的，则由劳动者去申请劳动仲裁以确认劳动合同效力;如果劳动者自知理亏，没有争议，那么用人单位发出解除通知之日即为双方劳动关系终止之日，用人单位仅需支付该日以前的劳动报酬即可，而无需支付劳动者经济补偿。

需要注意的是，对劳动合同因欺诈而导致无效或者部分无效有争议的，劳动者或者用人单位应该向仲裁机构或者法院提出确认劳动合同效力的请求。如果劳动合同被确认为无效合同的，劳动者已经提供劳动的，用人单位应该按照同岗位员工的工资水平支付劳动报酬。如果因劳动者的欺诈行为而导致用人单位利益受损的，劳动者还应承担赔偿责任。

理论延伸：

劳动合同订立中的欺诈行为是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈行为主要包括两种情形：一是在没有履行能力的情况下签订劳动合同，比如根据《劳动法》的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门训练并取得特种作业资格，而没有这种资格的人谎称自己具有此种资格而与用人单位签订劳动合同时，该人就构成了欺诈行为;二是行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的，比如某岗位需要重体力劳动且长期加班而无法招用怀孕女工的，某女工已经怀孕却隐瞒实情而应聘该岗位的。

由此可见，欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。用人单位的知情权范围应限制在与劳动合同直接相关的信息范围中(看是否为劳动者履行劳动义务所必需)，应聘者对于用人单位超出相关信息的不当询问有权行使沉默权或者提供虚假信息并且据此订立的劳动合同，只要不违反法律规定或者社会公共利益，就依法有效。这就涉及到用人单位的知情权与劳动者隐私权的权利平衡问题。

隐私权是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、与公共利益无关的私人私密的权利。在我国，法律并未规定隐私权。但是，这并不意味着我国法律不保护隐私，因为我国民法保护人的合法权益，而权利就包括了权利和利益，因而隐私作为一种人格利益是得到法律保护，而且最高法院在2001年颁布的司法解释已将保护的方式从间接保护转变为直接保护。

法律对个人隐私的保护是有限度的。任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动合同尚未成立，劳动关系尚未建立，因此劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。这些义务包括一定的信息披露义务，比如健康状况、不良事迹纪录、职业技能和职业准入资格等等。劳动者的信息披露义务与用人单位的知情权是一体两面。只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。这类信息既然涉及到合同目的，劳动者当然有义务披露。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。

有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于隐私，比如刑事处罚纪录，如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露的，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价的一种依据，基于诚实信用原则，只要用人单位要求了解，劳动者就无权隐瞒。当然，并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈，在用人单位没有写明具体的招聘条件时，劳动者在简历上仅仅是实际年龄差一两岁、学历是专升本或者四年大本、已婚未婚、有无犯罪前科、家庭住址等信息虚构都不必然视为欺诈。

比较敏感的是，有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性的胸围等等，如果劳动者拒绝披露，用人单位能否以此为由拒绝录用呢?我认为用人单位既然无此知情权，却乘招工之机强迫劳动者披露，即属侵犯隐私的违法行为。

值得注意的是，用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权。劳动者与用人单位之间的权利义务具有相对性，只存在于双方当事人之间，与外界没有关系。这意味着劳动者隐私披露对象的特定性，即仅限于用人单位本身。如果用人单位予以泄露，则侵犯其隐私权。用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密的保护是在法律上是同等的。