案例介绍：袁某于2012年3月1日应聘到烟台一家规模不大的服装服饰公司从事烫台工作，双方签订了为期1年的劳动合同。合同约定袁某月基本工资为1686元，服饰公司按规定为其缴纳社会保险费。按单位规定，职工每天工作9小时，每周工作6天，但服饰公司从未按规定支付袁某等职工加班费。11月10日，服饰公司因效益不佳，亏损严重，宣布停业，同时通知所有职工劳动合同到下月初终止，要求职工在当月20日领工资时办理离职手续。接到通知后，袁某等5名职工找到领导，要求公司按规定支付他们工作期间的加班费，并支付解除劳动合同的经济补偿，结果遭到拒绝，为此，袁某等人向当地劳动仲裁部门提起了申诉。

服饰公司在庭审中答辩称：公司成立时间不长，注册资金少，职工数量也少，是一个服装行业的中小企业，而且自成立以来，由于受市场大环境的影响，效益一直不好，直至亏损严重无法继续经营，因此，公司无法严格按照劳动合同法的规定支付加班费，而且周末加班已按照法律规定进行了调休。但庭审中，服饰公司未向仲裁庭提交任何证据。

仲裁委审理后认为：服饰公司未向仲裁庭提交袁某等人周末加班已进行调休的相关证据，按规定应当承担举证不能的法律责任，同时，服饰公司以服装行业的特殊性，且属中小亏损企业为借口，自辩无法按照劳动法的规定支付加班费，没有法律依据，因此服饰公司应当按规定依法支付袁某等职工平日和周末时间的加班费。同时，根据《劳动合同法》第46、第47条的相关规定，服饰公司因故提前解除与袁某等职工的劳动合同，应当支付袁某等职工解除劳动合同经济补偿。仲裁庭屡次调解，双方最终达成了和解协议，服饰公司按规定支付了袁某等职工加班费和经济补偿。

专家提醒：

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

相关法条：《劳动合同法》第46、第47条

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。