2008年1月，某公司生产车间的大部分员工以公司没有支付加班费为由集体罢工，经该公司所在街道司法所调解，公司与员工就加班费问题达成协议，该公司也向员工实际支付了协议中约定的加班费。一个月后，部份员工反悔，再次罢工。公司无奈对参与罢工、旷工多日的员工做出辞退处理。在这种情况下，一部分员工分期分批地向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。这些员工提出的仲裁请求虽略有不同，但均请求劳动争议仲裁委员会裁决：

1、申请人(劳动者，以下称涉案员工)与被申请人(用人单位，以下称公司)解除劳动合同并支付经济补偿金;

2、由公司向涉案员工支付在职期间的加班费。涉案员工要求解除劳动合同并支付经济补偿金的事由主要有：1、公司未提供劳动保护条件;2、公司未依法支付加班工资;

3、公司未依法为涉案员工购买社会保险;

4、公司的规章制度违反法律法规的规定。

二、审理及裁决

我所律师接受该公司的委托后，立即讨论确定案件代理思路，深入公司调查了解，组织了大量详实的证据材料。

(一)针对涉案员工提出的要求支付加班费的仲裁请求，我们举出了大量证据，证明公司支付给涉案员工的工资中已包含加班工资并提出如下答辩意见：

首先，我们提供了大量证据证明，早在2005年6月公司就已将加班工资计入计件单价中，使生产部门员工的收入大幅提高，月工资收入基本上都能达到4000元以上。

其次，依据相关法律规定，工资清单中未列明且无法举证已支付加班费的，视为未支付相应的工资报酬。本案中，公司虽未在工资清单列明加班费，但提供的证据足以证明公司已向员工支付了加班费，因此，不能视为未支付相应的工资报酬。

再次，争议双方已在平等自愿、协商一致的基础上就加班费问题签订了《协议书》，该《协议书》是合法有效，因此员工不应再要求公司另行支付加班费。

(二)针对涉案员工要求解除劳动合同并支付经济补偿金的事由，我们举证证明了下列事实并提出如下答辩意见：

第一、关于涉案员工主张的公司未向其提供劳动保护条件的事由。我们提交了大量购买劳动保护用品的合同及员工领用劳保用品的领料单、公司每年为员工进行职业病健康检查的体验报告等证据材料。大量的证据表明，涉案员工主张公司未向其提供劳动保护条件的事由与事实不符。

第二，关于涉案员工主张的公司未为其购买社会保险的事由。我们举证证明公司自2008年1月起已依法为全体员工办理了社会保险。《劳动法》中没有规定劳动者可以以用人单位未购买社保为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，虽然《劳动合同法》中新增了此项规定，但根据法不溯及既往的原则，涉案员工不能以用人单位在《劳动合同法》实施前未为其购买社保为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

第三，关于公司可否依据规章制度对罢工、旷工多日的员工作出辞退处理的问题，我们认为，公司的规章制度是在《劳动合同法》实施前就已制订，并印制成《员工守则》发放给每位员工，一直延用至今作为公司用工管理的依据，广大员工对此并无异议。且规章制度的内容未违反现行法律、行政法规及政策规定。因此公司完全可以依据规章制度的相关规定对罢工、旷工多日的员工作出辞退处理，以保障公司正常的生产秩序。

该系列案件经佛山市禅城区劳动争议仲裁委员会的审理，采纳了我方的意见，依法裁决：1、双方的劳动关系解除;2、驳回了申请人要求支付加班费、经济补偿金的仲裁请求。申请人因不服仲裁裁决，起诉到佛山市禅城区人民法院。在一审阶段，双方仍围绕上述焦点问题展开激烈辩论。后经多方努力，300多名涉案员工与公司调解结案。

三、律师提示：企业应尽快完善劳动关系体系，化解用工风险

从《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后的情况来看，劳动争议案件激增，特别是集体性的劳动争议案件大量增多、涉案标的额巨大，这其中不排除一些人员利用新法实施机用人单位劳动关系体系尚待完善之时，煽动、蛊惑劳动者与用人单位频频发生争议并从中渔利，破坏和谐稳定的大局。因此，建议企业尽快对正在使用的《劳动合同》、各项规章制度以及人力资源管理流程作全面的分析、评估及完善。

第一，在对劳动合同的关键性条款进行设计时，要尽可能地掌握主动权，特别是要约定加班工资计算的基数，要明确哪些收入不属于正常工作时间工资，不作为加班工资计算的基数。

第二，在制定规章制度时，要注意内容合理、合法，符合法定的程序并向劳动者公示。在规章制度中要明确界定什么是严重违反规章制度的行为。因为劳动合同法第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无须向劳动者任何经济补偿金或赔偿金。所以在界定严重违反规章制度的行为时一定要注意定量合理、定性准确，具有可操作性。

第三，应制定完善的人力资源管理流程，细化人力资源管理，从加强管理的角度，减少用工风险。

总之，面对《劳动合同法》实施后出现的新情况，企业应从容面对，谨慎对待，在法律的前提下，做到企业用工管理风险的最小化。