一、没有离职证明能否顺利入职新公司首先，根据现行劳动法规定，以非全日制方式就业的人士有权与一家或多家雇主签订劳动合同；

然而值得注意的是，后签署的劳动合约不得对先前所签定的劳动合同的正常履行产生任何不利影响。

其次，如有企业选择聘用还处在劳动合同期内的劳动者，并且提供的岗位与原公司业务重叠，则该企业需依法承担相应的连带赔偿责任。

在这一点上，用人单位在招聘过程中应充分认识到其可能承担的风险，因此若无离职证明可能会导致新建立的劳动关系稳定性下降，通常情况下，用人单位要求求职者提供离职证明是合理且必要的。

当然，如果用人单位决定愿意承担这一风险，那也是无可争议的决定。

最后，需要特别强调的是，以欺骗和威胁为手段签订的劳动合同自签订之日起便失去了法律效力，这意味着只要用人单位通过严格的形式审查程序，就能有效规避可能的连带责任问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

二、没有离职证明怎么解释一旦劳动者的离职日期确定后，作为雇主方的用人单位，理应依法为劳动者提供一份明确表述了双方已解除了劳动关系的释放证明通知函。倘若用人单位对开具该等证明方面有所顾虑或不愿开具，那么劳动者可遵循以下步骤向当地的劳动监察部门进行投诉和申诉，以促使用人单位为其开出正式的解除劳动关系证明通知函：

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十九条

用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

非全日制职业劳动者有权签订多份劳动合约，且在此过程中后期签署的合同不应对前期所签协议产生不利影响。在招聘现役员工时，企业应当特别注意某些职位的重叠可能会引发的一系列连带赔偿责任。然而，要求提供离职证明并不代表绝对禁止，企业需要根据自身情况权衡利弊并自行做出决策。对于通过欺骗或者恐吓手段签订的合同，其法律效力将被视为无效。通过严谨的形式审查，企业可以有效地避免因合同问题而产生的连带责任。