根据《劳动法》的规定，解除劳动合同无需提前一个月通知。不需要经济补偿。第二十五条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）经证明劳动者在试用期内不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；（四）依法被追究刑事责任的。第二十八条用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿。（第二十五条规定除外）用人单位解除劳动合同的情形：

1。用人单位协商解除劳动合同，与劳动者协商一致解除劳动合同；

2。劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同；

3。劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位应当提前三十日通知劳动合同解除劳动合同；

4。劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，用人单位不能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同。

5。用人单位依照企业破产法的规定进行重组，并依法裁减人员；

6。用人单位生产经营出现严重困难，依法裁减人员的；

7。用人单位因生产变更、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需依法裁减人员的；

8。劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化，致使用人单位无法履行劳动合同，用人单位依法裁减人员的。9。劳动合同期满，劳动者同意续签劳动合同，用人单位不同意续签劳动合同，用人单位终止定期劳动合同；

10。用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。

11。因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解除劳动合同的。

12。法律、行政法规规定的其他情形。为避免雇主长期缺勤的风险：

1。明确规章制度，做到有章可循、有法可依。

就目前的法律规定和标准而言，对用人单位来说已经非常严格，违法成本也在与日俱增。因此，在现有法律法规的基础上，充分利用现有法律法规已成为用人单位降低就业风险的必由之路，而劳动法律法规赋予了用人单位制定适用于本单位员工的法律法规的权力规章制度。解决纠纷、避免纠纷、规避风险的最佳途径是制定内容完善、程序合法、可操作性强的规章制度。

制定制度，首先要“宽”。现实中，用人单位的制度范围往往狭窄，员工的所谓“违法”行为也没有涵盖。因此，我们应该充分考虑该制度的延伸，但同时也不能盲目地将其扩大到不切实际甚至违法的程度，更要慎重明确该制度的内容，尽量按照现有的法律法规将可能的行为纳入其中，并根据程度和频次进行分类，以便能够很好地处理；最后，制度的制定要“专业化”。不同类型的企业有自己的特点，不同的企业也有自己独特的需求。因此，有必要根据类型和企业特点，为企业制定“排他性”的规章制度。在管理方面，可操作性强，风险相对较小。治疗时间及时果断。

无论这个制度有多好，如果没有实际的实施和合理的运作，它在实际管理中都不会起到有效的作用。首先，要克服“怕”的心理。我们不应该因为害怕违反劳动法而把自己置于“被动”的境地。特别是对于现实中的许多“维权者”，更要积极面对工作中的劳动争议，自行讨论，学会从法律层面分析问题，准确区分什么是合理要求，什么是合理要求，什么是不合理要求，做好准备。二是要避免“松懈”心态。许多雇主认为，如果事情很难处理，他们会拖延，也许员工会放弃。但事实并非如此。”“拖延”是一种处理事情的方法，但不能滥用。有时“拖延”是一把双刃剑。员工的要求没有被拖走，但他们的意志力更强，态度更坚定，在拖延的过程中，用人单位的成本也可能增加。第三，要避免“仁”的滥用。在处理劳动争议时，要有一颗“仁”的心，但不能太“仁”，否则可能会被误认为“弱”，不利于纠纷的尽快解决。