(一).用人单位依法解除劳动合同

1.协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)

2.因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资，重病加50%，绝症加100%)

3.不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)

4.客观变化经济补偿金=工作年限×月工资

5.经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6.逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

(二).用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1

(三).因用人单位不订合同或合同无效赔偿金，违法解除合同赔偿金1=应得工资收入×25%赔偿金2=医疗费用×25%

一、公司解散解除劳动合同什么时候进行

是不是说，公司解散一旦启动，劳动合同就当然终止呢？并不尽然，因为公司解散需要经过清算程序。按照法律规定，公司应当在解散事由出现之日起15日内成立清算组开始清算。在清算程序中，公司清理的债权债务中应该包括职工的“劳动债权”，如职工的劳动报酬、社会保险费、经济补偿金、一次性工伤补助金等法定应付款项，而且上述“劳动债权”是优于国家税收和其他债权清偿的。只有当公司经过必要的清算程序后，公司才能依法注销。而一旦公司注销，那么公司就产生法律上的人格消灭，劳动合同的一方主体消灭后，劳动者的合法权益将很难得到保护。因此劳动合同终止必定是在公司清算过程中，选定合适的时间进行。

那么，这个时间应当怎么把握呢？应该由谁来确定呢？《劳动合同法》第4条给出了答案。该条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同终止理应被认为是直接涉及劳动者切身利益的重大事项，因此在公司启动解散程序时，公司应该在公告债权人的同时，通知全体职工通过召开职工代表大会的形式，合理确定劳动合同终止时间及相应安排。

然而，这种涉及大批职工劳动合同终止的情形是不是采取“一刀切”的方法，要求所有职工的劳动合同同时终止呢？这主要取决于公司收尾工作的进度。在公司清算期间，要有财会人员编制资产负债表和财产清单，清缴所欠税款；要有相关业务人员处理与清算有关的未了结业务；要有法务人员清理公司债权债务，代表公司出庭应诉等。因此，对于不同岗位的工作人员，应该根据他们履行职责需要的不同时长确定不同的劳动合同终止时间。否则，若操作不慎，不但会违反法律规定，更会因侵犯劳动者合法权益使公司面临群体性纠纷，更不利于收尾工作的顺利完成。

二、企业单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。

产生上述情况的主要原因是：

(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。

(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工是行使用工自主权的体现。

(3)企业未依法健全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。

(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。