根据公司的实际情况和公司的发展需要，公司的绩效工资可通过以下方式分配：
I：如果公司无法根据运营效率或其他原因核实每月可分配的绩效工资总额，则仅评估和分配员工个人设定的绩效工资配额科学的方法，但是，如果员工有一个设定的绩效工资限额（默认为该限额有效且合理），该方案只能评估该限额，即：，
员工每月实际绩效工资=员工设定的绩效工资限额×员工考核系数
在本方案中，员工的绩效工资既不与公司福利挂钩，也不与部门绩效挂钩，只取决于员工自身的考核系数。除非他的考核分数超过100分，否则很难获得既定绩效工资的全额
II：根据方案一，假设公司能够根据公司的经营效益或其他科学方法验证公司的月度可分配绩效工资总额，则认为其与公司的总经营效益相关，根据上述方案一，员工的绩效工资可与公司的经营总福利挂钩，分配方式如下：
员工每月实际绩效工资=员工设定的绩效工资限额×员工考核系数×公司福利系数
式中，公司福利系数=每月公司可分配绩效工资÷公司设定绩效工资
公司设定绩效工资=∑（员工设定的绩效工资限额）
在本方案中，虽然员工的绩效工资与公司福利和个人绩效挂钩，但仍与部门绩效挂钩。如果暂时无法以这种方式进行预算和核算，每月绩效工资可由公司领导根据公司每月目标和收益的实现而直接批准：
iii：考虑基于方案II（P/>P<）与部门绩效挂钩，如果员工的绩效工资应与部门绩效挂钩，绩效工资首先根据部门考核结果在部门间进行分配，然后根据员工的评价在部门内进行两次分配
（I）部门绩效工资分配（一次性分配）
部门月度绩效工资=公司可分配月度绩效工资/[∑（部门加权值）×部门月度考核系数）×部门加权值×部门月度考核系数+部门月度奖惩金额
（二）员工绩效工资分配（二次分配）
员工月度实际绩效工资=部门分配的月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×本岗位员工人数×员工月度考核系数）×岗位价值系数×本岗位员工月度考核系数+本方案员工月度奖惩金额，考虑到不同部门和岗位的工作价值观不同，需要使用部门加权价值系数和员工岗位价值系数。式中，
部门加权值系数=∑（部门员工岗位价值系数）×该岗位员工数）
岗位价值系数需要通过岗位评估生成，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数对岗位薪酬进行分级），不属于考核体系的范围。专项考核前可按“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”计算。如果公司认为现有员工工资定额及其计算的价值系数不合理，需要通过重新设计本方案中的工资来解决，公司先将绩效工资分配给部门，然后部门再将绩效工资分配给员工。与前一方案相比，员工绩效工资不仅与公司的经营总福利和员工自身的考核系数有关，还与部门的绩效有关，范围更大。绩效工资总额是完全可控的，可以自动将绩效差的员工的绩效工资直接传递给绩效好的员工。员工绩效工资不可预测
四：在方案三的基础上，考虑将部门经理与员工的考核与绩效工资分开
一般情况下，部门经理与员工一起发放奖金，这很容易导致部门经理在评估员工和处理个人利益时陷入困境。然后，将部门经理的考核和分配放在公司层面，与员工的考核和分配分开，可以将部门经理的利益与员工的利益分开，有利于部门经理客观、公正、公开地进行管理，评估和考核员工
在本方案中，公司需要在每月可分配绩效工资总额中分配一定比例（a%）作为部门经理的绩效工资。此外，（100-a）%分配给员工（I）部门经理绩效工资分配（a%）
经理月度绩效工资=分配给部门经理的月度绩效工资总额/[∑（各经理岗位价值系数）×各经理月度考核系数）×经理岗位价值系数×经理月度考核系数+经理月度奖惩金额
其中部门经理可分配的月度绩效工资总额=公司可分配的月度绩效工资总额×A%
A%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（所有经理和员工的岗位价值系数）
（二）员工绩效工资分配（100-a）%
根据公司个别部门员工较少的实际情况，部门绩效可能主要由部门经理完成，本方案员工绩效工资分配考虑两种方案：一次分配和二次分配
（1）一、一次分配，适用
一次分配要求公司对所有员工进行统一评估和考核，否则考核系数不可比
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资/[∑（员工岗位价值系数）×本岗位员工人数×员工月度考核系数）×岗位价值系数×本岗位员工月度考核系数+员工月度奖惩金额（如果员工考核移交给部门经理，必须按照方法3分配两次。如果仍然只分配一次，则只能对绩效工资的理论值进行评估，如方案2和方案1
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资/[∑（员工岗位价值系数）×本岗位员工人数）×岗位价值系数×在本方案中，员工绩效工资主要取决于公司的经营总福利和员工自身的评价系数，但与部门绩效无关（这完全是部门经理的责任）。前者可以自动将绩效较差的员工的绩效工资直接转移给绩效较好的员工。员工的绩效工资是不可预测的，并且具有很大的范围。后一种绩效薪酬在可预测的理论值上下波动，幅度也很小
另外，方案中的总薪酬不是完全可控的，可能会有小的波动。如果考核系数大于1的员工人数多于考核系数小于1的员工人数，则会出现超支，否则会有节约。需要有一个工资调整计划，将超支的费用花在哪里，将剩余的未分配的绩效工资总额放在哪里（1）之二，二次分配。如果部门未来规模较大，可以使用
参见方案三。与三阶段方案相比，唯一的区别是部门经理的绩效工资被留出
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法律综合知识一、什么叫绩效工资绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。二、如何确定绩效工资目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工2023-12-09120人看过 -
工资我们国家规定的是在一定的条件下我们是可以拿到的。因为绩效工资颁布的原因就是为了激励员工更努力的工作，所以说只有达到了一定的条件之后绩效工资才是可以拿到的。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。同工同酬的条件如下：1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；2、在相同的工作岗位上，以不同方式付出了与别人，同样的劳动工作量；3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。绩效工资的考核标准是怎样的5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规2023-08-02281人看过 -
工资奖金绩效工资不属于奖金。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制；奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的。业务员绩效工资怎么算绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金＝该月基本薪资＊10％＊部门系数＊个人考核等级系数．2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金＝（系数＊连续工作月数＊基本工资）／12＊评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）．《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况2023-08-10196人看过 -
法律综合知识一、绩效工资按月发放，病假怎样具体病假天数导致扣减绩效工资，一般由用人单位自主设定。病假扣绩效具备合理性与合法性，首先，员工绩效工资源于其工作表现，如达到考核标准，可全额获得；若员工因请假未产生效益，则不应发放此部分工资。其次，员工在休病假时，所应获得的工资受国家法规调控，必须不低于当地最低工资水平的80％。因此，只扣除员工未产生的绩效工资便已足够。《关于贯彻执行若干问题的意见》职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。二、病假怎么扣工资比例是多少病假薪资减免比例及其对应标准受地域与相关法规影响，一般而言，当员工申请病假之时，用人单位将依据其累计工作年限之差异，设立相应的病假薪资支付标准。具体内容如下：针对工作年限未满两年者，病假薪资一般为个人月收入的60％；2024-07-0767人看过
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法律综合知识工资4000绩效3000，合并计算缴纳个人所得税，不考虑五险一金等因素，每月需缴纳60元的个人所得税。应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数即（7000＊12－60000）＊0．03＝720，平均到每月为60元。《中华人民共和国个人所得税法》第三条个人所得税的税率：（一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率（税率表附后）；（二）经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率（税率表附后）；（三）利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。2024-05-0269人看过 -
一、基本工资绩效工资加班应该怎样计算根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，加班费的工资以劳动合同规定的工资标准为基数计算，劳动合同规定的标准，是指劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，劳动者工资由基本工资、岗位津贴和绩效工资构成，基本工资和岗位津贴应当作为计算加班费基数，绩效工资按业绩考核上下浮动的不能作为计算加班费基数，但属于每月固定数额的也应作为计算加班费的基数。标准工资是指职工完成规定的工作时间或劳动定额，按照等级工资制的工资标准领取的工资数额。它是劳动报酬的基本部分，也是计算职工退休费、退职生活费，提取奖金，发放加班工资，计算计件工资单价及其他劳保福利待遇的基础和依据。劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第11条、第12条、第13条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上2023-04-28113人看过 -
法律综合知识请事假是可以扣奖励性绩效工资的，事假扣绩效是属于合法的，员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇。绩效工资一般的计算方式是根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。一、请事假是否可以扣奖励性绩效工资请事假是可以扣奖励性绩效工资的。事假期间的绩效工资可以扣，对于事假，企业是可以不支付工资的。事假是没有工资的。一年内休事假20天以内，且公司不扣除工资的，不能享受当年年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是岗位价值押金。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不2022-08-26276人看过 -
法律综合知识一、基础工资绩效怎么计算薪资乃劳动力价值的体现，涉及所有形式的货币收益与非货币收益。具体而言，基本工资、岗位工资、奖金以及各项福利均构成了劳动报酬的完整内容。首先，基本工资是指劳动者在法定工作日内通过正常工作获得的回报，如此作为工资总额主要成分的基本组成部分。劳动者的基本工资亦可被称为标准工资。其次，岗位工资则作为基本工资之外的补充性来源，位于工资构架的次要位置，常表现为岗位津贴（补贴）等形式。需要指出的是，基本工资囊括了岗位工资在内。岗位工资是企业针对某一特定岗位进行评定所给予的工资，因岗位特性和级别而有所区别；但基本工资除了涵盖岗位工资外，还包括各类福利、补贴以及津贴，以及奖励或处罚等多种因素；岗位工资与基本工资存在显著差异，后者普遍由以下几个部分组成：1．基本薪酬：此乃确保劳动者基本生活所需之待遇，关乎经济能力的维护，即维持劳动者继续从事劳动力再生产过程所必须的部分。2．职务／岗位／2024-07-29375人看过
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工资一、绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。二、上发薪工资绩效怎么算绩效工资每月发放数额计算方法1、行政人员、工勤人员(岗位绩效工资标准-奖励性绩效工资)/122、其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准–科研绩效工资-奖励性绩效工资)/12+课时费/6三、事业编绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%2023-05-09107人看过 -
工资第一、目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二、权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三、要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题，而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响，而绩效奖金意在牵引员2023-03-20487人看过 -
工资一、绩效工资是什么绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。二、单位可以不发绩效奖金吗奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。根据《劳动合同法》的有关规定，奖金是工资的一部分，是劳动者应得的待遇，向劳动者支付绩效奖金是用人单位的义务。应该注意的是，奖金与其他方式的工资一样，是劳动者与用人单位通过劳动合同约定或由用人单位有关制度规定的。法律规定，用人单2023-06-19357人看过 -
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有2023-03-11356人看过
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法律综合知识一、饿了么的绩效工资绩效工资是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。它鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。饿了么作为现在十分火热的外卖行业，公司的外卖人员也是有绩效工资的，其标准可以在公司的招聘章程中查询。二、绩效工资的影响因素有哪些1、绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、在绩效指标合理的前提之下，我们主张绩效工资／固定工资的比例应该加大。例2021-11-01168人看过 -
法律综合知识一、教师请病假怎样扣工资和绩效教师请病假，是不扣工资和绩效的。病假工资和绩效如下：1、病假2个月以下，工资和津贴全额计发。2、病假超过2个月不满6个月，工资按90％计发，绩效按50％计发；3、病假超过6个月的，工作年限不满十年的，工资按70％计发，绩效停发。工作年限满十年的，工资按80％计发，绩效停发。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。二、婚假丧假有绩效工资和补贴吗如果2024-01-31372人看过
工资即员工的薪资，是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。... 更多>
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绩效工资怎么算，绩效工资怎么算，绩效工资怎么计算辽宁在线咨询 2021-11-27首先，根据企业净利润制定员工总工资，根据工资总额制定计件工资和基数。大致生产数量×计件工资×基数＝绩效工资 这是一般公司的计算标准。计算个人月度绩效考核系数有两种方法：一种是根据绩效考核分数计算，另一种是根据绩效考核等级计算。绩效工资与考核结果有关。 -
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绩效工资绩效工资扣罚标准青海在线咨询 2022-07-25劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的，劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 -
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