1．劳动争议时效的起算点也即劳动争议发生之日

劳动争议发生之日即当事人知道或应当知道其权利受到侵害的起点。最高人民法院2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，分三种情况：

第一．劳动关系期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

现在在审判实践中有时会出现有关部门只对劳动者提出仲裁申请之前的60日工资予以保护，超过60天类推劳动者知道或应当知道其有关权利受到损失，从而以时效过期不加以保护。这种类推不能真实地反映劳动者是否知道自己的权利受到侵害，劳动争议到底有没有，一方面，单位没有明示拒绝劳动者应有的合法权利，劳动者不知道。另一方面，尽管有时劳动者的合法权利由于单位的生产经营情况而受到影响，但是用人单位还是希望劳动者能够理解单位的难处。如果因为劳动者在此情况下宽容单位，最终导致劳动者时效的过期，不符合单位的初衷，也不符合劳动者的善良愿望。相反地会产生这样的严重后果，就是劳动者要对自己的理解和宽容承担对自己不利的法律后果，从而促使劳动者申请仲裁，引导和激化企业和员工的矛盾，这显然不利于社会的和谐，企业正常工作的稳定。

劳动争议时效起算点是什么时候

仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日。根据《劳动部办公厅关于对中华人民共和国企业劳动争议处理条例第二十三条如何理解的复函》，知道或应当知道其权利被侵害之日，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，知道或应当知道其权利被侵害之日不应从侵权行为终结之日起计算。

同时依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的相关规定，下列情形视为劳动争议发生之日：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。