案件回放张某于2010年12月8日在上海一家科技公司担任行政助理。2014年12月，科技公司直接指派未取得会计证的张某担任财务助理，并将财务助理岗位说明书交给张某，其中明确规定：“从事财务助理岗位的人员，应当在任职后一年内取得会计证，否则视为不称职，单位可以解除劳动合同”，张某在岗位说明书上签字确认。

2015年上半年，科技公司对张某进行了绩效考核，并通过邮件将考核结果告知张某。张某的上级主管给张某打72分，最终考核等级为c级，科技公司表示B级考核结果合格。因此，对张某的考核不合格，不能胜任财务助理的工作。张某提出异议，称科技公司从未将评估标准告知她，并拒绝在评估表上签字。为了提高张某的专业技术水平，科技公司以学费报销的方式要求张某参加会计证培训班。2015年12月，张某告诉科技公司，他已报名参加外部会计证培训。经过几个月的培训，他觉得考试比较难，所以没有参加考试，也没有拿到会计证。

2016年1月12日，科技公司向张某送达了《解除劳动合同通知书》，通知中称：“因张某不称职，经培训未取得会计证，认为张某仍不称职，决定与张某解除劳动合同。”张某对科技公司终止劳动合同不服，遂向科技公司注册地区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求科技公司支付非法终止劳动合同的赔偿金。

判决结果

经仲裁庭一审、二审，终审法院判决确认科技公司单方解除劳动合同行为违法，应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

律师点评

本案主要涉及不称职工作考核标准的设定、考核标准的交付、视为不称职工作的合法性以及以不称职为由解除劳动合同的步骤。1、制定并向员工传达考核标准是以不称职为由终止合同的前提条件。

根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经培训、调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以行使单方解除劳动合同的权利。从证明的角度看，单位应当对不称职劳动者的具体情况承担举证责任，但法律没有对不称职劳动者的具体情况作出规定，而是赋予了单位独立决定权，但这种独立决定权受到严格限制，不能任意。

由于考核标准涉及劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定，本单位在规章制度中制定的不称职工作考核标准的内容应当合法，并传递给劳动者，使其了解具体情况考核内容，对劳动者产生法律约束力。在本案中，科技公司从未将绩效考核标准告知张某。因此，考核后被评为C级，并不证明张某不能胜任第一次考核。二是经培训或转岗后仍不能胜任工作的，单位可以单方解除劳动合同。

用人单位首次有确凿证据证明劳动者不称职的，根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，用人单位不能直接行使单方解除与劳动者劳动合同的权利，但需要培训或者调离劳动者劳动者经进一步考核，仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同，解除劳动合同。

在这种情况下，技术公司资助了对张的培训。经培训，张某自就任财务助理之日起一年内未取得会计从业资格证书，符合张某签字确认的财务助理岗位说明书中的不称职情形。而且，本协议是双方的真实意思表示，并没有违反法律的强制性规定，对乙方具有法律约束力，但其不成立，不能第一次不称职。因此，法院判决科技公司终止其违法行为并无不妥。提示：

1。用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准，并告知劳动者。用人单位应当有证据对劳动者进行考核，并将考核结论告知劳动者；劳动者不称职的，用人单位应当承担两次举证责任。需要注意的是，这里的工作调整不需要征得工人的同意。三。注意转岗的合理性。虽然法律规定，不称职的员工需要先培训或调任，但如何调任、调任到哪个岗位，没有明确的标准。但这并不意味着单位有裁量权。从法律内涵上看，用人单位的岗位调动不是随意的，而是应从更加合理、诚信地对待用人单位入手。用人单位提供的岗位使其尽可能胜任工作，以便继续履行双方的劳动合同。如果员工故意提供员工不称职的岗位，或者存在明显恶意，则存在因员工仍不称职而终止劳动关系的风险。