混合薪酬模型的提出背景

员工绩效工资差异化分配的两种模型—目标薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊：

1、

量化薪酬模型鼓励一线员工“多劳多得、优劳优得”，导向清晰、简单刺激；尤其是对于国有企事业单位，为解决许多历史遗留问题，为打破身份和岗级界限，最终实现“岗绩分离”，效果很突出。但其缺点也很明显：

a）

员工会比较功利。你列入计价／积分方案的工作员工会干，你没有列入的员工可能会不干；计价高的工作员工多干，计价低的可能就不干了。极端情况，员工会事事谈钱，管理者也头大。我们在一次电网项目中，员工就问领导：给客户打一张发票，有没有积分？

b）导致偏科与短视状况。员工会根据自己能力与偏好来进行行为选择，有可能与组织的宏观导向与长期导向不一致；

c）重结果忽视过程。对于初创期的单位，重视结果也正常。但对于管理到达一定成熟度的单位，不仅看重结果，也需要考虑过程导向了。

2、

目标薪酬模型的优点就是强调目标导向，上述量化薪酬模型的缺点，理论上说可以通过合理地设定目标来加以规避。但问题也在于这种目标往往是综合性目标，设定起来有一定技术含量，比如目标模型的典型代表—平衡积分卡（BSC）就要平衡4个维度的目标。目标模型的还一大缺点就是目标的复杂性，对员工的刺激效应没有量化薪酬那么明显，也在一定程度上降低员工行为的导向作用。

一、绩效工资基本原则是什么

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

二、绩效工资考核目的是什么

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。