（一）劳动关系的概念

劳动关系是劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系。因此，私营企业劳动关系可以概括为：在生产过程中，拥有人身自由的劳动者为了获得一定的经济报酬或实现自身价值与拥有资本的私营企业主所建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系，这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。

（二）私营企业劳动关系的类型

私营企业劳动关系的分类有多种方法和依据。我们选用以下三大机制作为分类依据。

第一、劳动者劳动权益实现机制。如劳动合同、工资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。

第二、劳动关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全，能否正常展开活动；劳动者、工会是否参与管理；企业规章制度的制定和修改是否有劳动者和工会参与；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同程度等等的区别。

第三、劳动争议处理机制。如工会、企业内部劳动争议调解组织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。当然，每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。

根据以上三大机制的不同，私营企业劳动关系分为和谐型劳动关系、磨擦型劳动关系、冲突型劳动关系三种类型。

首先，和谐型劳动关系的运行主要有三方面特征：

其一、劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对较高、工作时间符合法规、福利较好、参加各种保险等。

其二、劳动关系协调机制较完善，劳资双方基本认同。劳资双方认识到各自权利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基础上认同劳动关系的基本一致性。劳资双方强调相互合作，相互信任，避免冲突和摩擦。

其三、劳动争议处理机制健全。当然，和谐型劳动关系不意味着劳资双方的矛盾和利益冲突不存在了，而是这种矛盾和冲突是建立在劳资双方合作关系的基础上的，是可以化解和缓和的，不再表现为激烈的对抗性矛盾。

其次，摩擦型劳动关系主要有以下两种类型：第一种是自觉性摩擦型。劳资双方自觉强调和注重各自权利、利益的区别，但不具备现代法律知识、缺乏日常协调机制、雇工以消极怠工为对抗手段、雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段，“紧张状态”是其常态，只不过没有突发事件、导火线使矛盾转化为冲突。第二种是压制性摩擦型。雇主明确劳资矛盾的本质，雇主以老板、管理者、家长一身三任的身份绝对地控制了劳动关系；雇工并不明确劳动关系的性质、自身素质低下、受侵害时未意识到被侵害，即虽然存在矛盾，但由于雇工素质低下、无自主意识，而使矛盾处于潜伏、压制状态。

这两种摩擦型劳动关系的劳动者劳动权利、利益实现机制均处于潜在的不稳定状态，如不签订书面劳动合同或按雇主单方面意向签订劳动合同、未参加各种社会保险等。不能实现劳动争议私下了结。

最后，冲突型劳动关系具有以下特征：劳动者劳动权利利益实现处于最低状态，如工资水平低下、工资经常拖欠、劳动条件恶劣等等。劳资双方意识到各自权利利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同乡观念。劳资冲突时常发生，并得不到妥善、符合法律的解决。冲突发生后，雇主强力“镇压”或由外部力量干预处理。

劳动关系解除的几种类型

1、双方合意解除劳动关系

在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性、非过失辞退

过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形；非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（即非过失性辞退情况）：

劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、裁员和辞职

用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。