劳动者“旷工”不能单纯依据劳动法相关法律法规的规定来认定，而应当结合劳动者职业的特殊性、用人单位规章制度管理规定以及实际工作情况等来认定，因此，劳动者在完成本职工作的同时，不能钻法律的漏洞，用人单位也不能单纯依据劳动者旷工而行使单方解除权，劳资双方都应当严谨对待“旷工”相关规定。

国家法定节日不加班算旷工吗？

法定节假日要求加班，不加班做旷工处理，是不合理的。但是用人单位通知劳动者加班，劳动者未明确拒绝而未到岗，可以算旷工。

如果因工作需要，节假日期间加班要征得员工同意，双方同意加班，公司需支付3倍工资做加班工资的，更加谈不上，不加班就算旷工扣工资的规定了。

如果员工不愿意加班，用人单位就不能强制加班。

也不能记旷工。如果用人单位这样做了，可以申请劳动仲裁。

《劳动合同法》第三十一条，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

如何认定旷工?

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。

《劳动合同法》第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：

1．未上班。员工没有按照用人单位的要求上班，或没有按照劳动合同的约定提供劳动，即缺勤。

2．没有请假或请假未获批准。如果用人单位有请假的规章制度，员工请假应当履行相应的审批手续，未经批准就不来上班的，或者逾期的，即旷工。有的单位规定，员工在特殊情况下，例如生病不能提前办理请假审批手续，可以先电话或其他方式请假，事后及时补办，也算履行了审批手续。

3．没有合理理由不上班。在有的时候，员工因特殊情况，例如急病、交通中断等的不能来上班，无法办理请假手续，虽然缺勤，但是不算旷工。反之，则属于旷工。

但是，当劳动者存在正当理由，如因不可抗拒的因素，即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时，不构成旷工。