员工不能胜任工作应该怎么办-法师兄

员工不能胜任工作应该怎么办

来源：法律编辑整理时间： 2023-03-16 22:01:08 487 人看过

不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。那么，是不是一旦劳动者不胜任工作，用人单位可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同呢？答案是否定的。用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：

1、劳动者不胜任本职工作；

2、对劳动者进行了重新培训或调岗；

3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

一、单位辞退不当有哪些后果

辞退不当造成的后果如下：

1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。

辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

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这几年，从上到下，大家都在讲关于培养人才的问题。但是，有的单位成效十分明显，有的却不明显，这是何道理？我以为，这里既有培养人才的工作方法上的问题，更有态度和认识上的问题。比如，有的把培养人才的重点放在了极少数“精英”和领导干部上，而有的则放在了培养能胜任工作的员工上。实践证明，后者就优于前者。为什么要特别强调把培养人才的重点放在胜任工作的员工上呢？这道理并不复杂。第一，一个企业的员工，要比极少数“精英”和领导干部多的多，这是企业生存与发展的重要的生力军，培养大多数人当然比培养少数人有优势，更划算。第二，正因为在每一个企业里员工都是占绝大多数，“精英”和领导干部占极少数，才又说明了企业能否发展壮大？能否有强大的后劲？能否占领市场，并且使实力持久不衰？这不是取决于少数“精英”和领导干部，而是取决于绝大多数地员工。员工，是企业立足、生存和发展的坚实基础。第三，人多不光是力量大，更重要的是智谋广。

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一、用人单位的规章制度规要求该制度基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。二、用人单位的岗位职责体系(要求完善)岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围，入职后应让员工明白岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据。三、用人单位有明确员工不胜任工作的标准即使员工考核不合格或者存在末位淘汰制，但是用人单位没有将考核不合格与员工不胜任工作关联起来，还是不能证明员工不胜任工作，末位淘汰制与不能胜任也有明显差别。须在制度里明确员工不胜任工作的情形。比如：(1)未在规定的期限内完成工作任务，不能达到岗位职责要求的；(2)在绩效考核中被评为“不合格”等级的；(3)被客户投诉超过3次的；(4)在工作中有过错或过失，给用人单位造成经济损失或不良影响的等

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