张桂萍王勇

深化国有企业改革，转换经营机制是搞活企业的有效途径。随着国内外市场的农步开放，许多企业都建立了现代企业制度。在现代企业里，“人事管理”的概念正逐渐为“人力资源管理”所代替，人力资源同物质资源和资金资源组成现代企业的三大资源，人力资源被称为“第一资源”。在业已壮大的国际公司里，对人力资源的重视程度，可谓举足轻重。相比之下我国的企业，尤其是正在改制或刚刚改制完成的国有企业，对人力资源管理的重视还远远不够。

几十年来，我国的国有企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核，多是流于形式，很难落到实处。如何加强人力资源管理，释放企业现有人才的能量，吸引外来人才是国企人力资源管理问题面临的最主要的问题。针对以上情况，我们简单剖析国企人事管理中存在的主要问题。

一、国企中人力资源概念意识淡薄，领导重视不够。虽然企业内部进行了解一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长。国企的各级领导在抓生产、抓管理、跑市场方面确实改进了许多，但在人力资源管理上却“雷声大，雨点小”。

二、国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时，往往忽视了人力资源。

三、国企员工培训多为短期行为。在我国国企人事培训每年也有不少，但多数是短期行为，员工的职业培训和再教育本来是人力资源再生和发展的必要条件，但在国有企业里，这项工作却成了走过场，许多领导也认为是例行工作，不予重视。而世界著名的AMWAY公司每年都耗用巨资培训企业员工及销售商。因为科学技术的发展导致知识的快速更新，而企业的各种培训，将对企业的长远发展起到至关重要的作用。

四、国企人事部门业务繁琐，每天应对的多是一些员工招聘、考勤、人事档案管理、薪资福利等文字表格业务，而真正具有前瞻性的人力资源政策制定、执行，中高层主管的甄选、员工的教育培训，组织发展规划及人才开发等职能严重不足，而大凡成功的企业，不仅做了前瞻性的工作，而且营造了良好的文化氛围，极大地增强了企业的凝聚力、战斗力，激励了员工的工作热情。

五、国企激励机制薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使职工感到竞争的不公平，缺乏劳动热情。

国有企业是我国国民经济的重要组成部分，也是国家税收的主要来源之一。尽管目前国企改革困难重重，尽管遇到世界经济一体化的巨大挑战，但只要我们充满信心，学习国际成功企业的经验，敢于创新，一定能重整雄风，走上健康发展的道路。