违反劳动纪律被开除没有补偿。如果员工非因工伤或患病治疗一段时间还不能工作的，或者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或者违法违规的，按照相关法律规定，用人单位可以依法解除劳动合同。而且如果员工是因为违法违规被开除，一般是没有经济补偿的。

解除劳动合同的经济补偿的计算如下：

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；

2、六个月以上不满一年的，按一年计算；

3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

既便是《员工宿舍守则》存在并已生效，如何界定严重违反劳动纪律？

从实操角度来看，目前的劳动立法还略显粗糙，对一些细节性的东西尚缺乏有力的法律支持。首先，虽然在举证责任上基于举证能力的差异用人单位需承担较多的举证义务（最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定），但我们应该同时看到，用人单位的举证责任越大，其造证能力和主动性也越大。就本案而言，用人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为了弥补制度方面可能存在的缺陷，完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文日期上作点小动作，盖上公章，让各部门负责人签收，以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。所谓欲加之罪何患无词，员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧。所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为，杜绝用人单位的造证现象，应是完善劳动立法的应有之义。

虽然《劳动法》第二十五条有明文规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，但相关司法解并没有对严重违反劳动纪律作出一个界定。如果公司规章制度对此有明确的界定，用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳动合同，倒是符合情理。但如果公司规章制度没有对何为严重违反劳动纪律作为明确界定，在实际操作中的变数就太多了，用人单位的随意性也就太大了。就本案而言，甲与乙的行为能否构成严重违反劳动纪律是用人单位解除劳动合同合法与否的关键点之一。如何认定，似乎在很在程度上取决于主审法官在实现实体正义时的取舍。如果用人单位不能证明员工方确系严重违反了公司的规章制度，如：造成非常恶劣的影响、非常严重的后果、累教不改等，则理所当然应由用人单位承担不利的法律后果。

阅读延伸：劳动纠纷／劳动争议

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。