“同工不同酬”现象作为一个社会问题，屡屡为媒体和社会各界所关注。其实，《劳动法》第46条早已规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但是，同工同酬该如何界定，一直是劳动法学界的一大难题。根据原劳动部劳办发（1994）289号《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于第一个条件：同岗位，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作量、同样的工作业绩衡量起来就比较困难。因此，我们经常遇到这种情况：不同的人从事相同的工作，但待遇却存在着很大出入，“同工同酬”已经流于形式。

那么，《劳动合同法》是否解决了这一难题？笔者认为不然。《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”根据上述规定，在确定劳动者的工资标准时，《劳动合同法》的原则是：劳动合同有约定工资标准的，以合同为准；劳动合同没有约定工资标准或没有劳动合同的，看集体合同；劳动合同或集体合同对工资标准都未规定的，则需要同工同酬。因此“同工同酬”这一原则适用的前提是劳动合同和集体合同中都未明确工资标准。既然如此，用人单位规避“同工同酬”最简单方式就是在劳动合同中直接约定劳动者的工资标准。

“同工同酬”原则无法实现的另外一个原因，也有岗位工资设计这一技术层面的问题。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”“本单位相同岗位最低档工资”这一概念毫无疑问地在告诉用人单位，同岗位的工资是可以分等级的，因此在分级标准完全由单位掌控的情况下，由谁拿最低档工资或最高档工资，还不成了单位的“自主权”？如果没有硬性的法律规定，没有在立法中通过可操作性的条款解决单位内部的分配行为和秩序，“同工不同酬”有可能长期存在下去。

当然，“同工不同酬”不但是一个法律问题，也是一个社会问题，它的根源还是用工“双轨制”。在不少的企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。比如，有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为全民工、集体工或正式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者分为固定工和临时工、劳务工等。要想彻底解决“同工不同酬”问题，还是要继续深化企事业单位的用人制度改革，全面建立真正的市场化用工制度，彻底消除劳动者的不同身份差别，促使单位依法用工，真正实现同工同酬。

本期执笔：鲁志峰来源中国劳动仲裁网