收到劳务派遣合同到期通知书,意味着员工被退回吗

当然不是。首先，我们应该要知道派遣合同的订立原则：雇员租赁，同工同酬。所以派遣员工也是合同工的一种形式，这我们就必须得知道合同工劳动合同到期时，公司必须提前通知。所以当派遣员工收到合同到期通知时，这只是一种必要的形式，并不一定意味着员工被退回。当我知道这点时，我们也必须要知道在有些情况下派遣员工会被退回的。

在以下情况下，员工被退回

(一)法定退回

《劳动合同法》第65条第二款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。据此，法定退工又分为即时退工和限制性退工。

即时退工是指派遣员工在存在过错、过失或者试用期内不符合要求的情况下，用工方可以立即将派遣员工退回派遣公司，无须支付经济补偿金的退工方式。根据《劳动合同法》第39条之规定，派遣员工的下列6种行为，都会导致立即退工的发生：

1、在试用期间被证明不符合用工单位录用条件;

2、严重违反用工单位的规章制度;

3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害;

4、派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用派遣员工;

6、被依法追究刑事责任。

限制性退工则是指派遣员工由于身体、技能原因不符合用工方的岗位用工需要，用工单位在履行法定义务后，将派遣员工退还给派遣公司的退工方式。限制性退工包括不胜任退工和医疗期期满退工。根据《劳动合同法》第40条规定，派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作;或者派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。

(二)约定退回

由于用工单位经营原因导致不能继续使用派遣员工的，法定退工方式基本无法使用。因此，能否实施退工行为，关键要看用工单位与派遣公司的劳务派遣合同是如何约定的。

劳务派遣合同作为民事合同的一种，在平等自愿和协商一致的原则下，用工方和派遣方可以在派遣协议中明确被派遣劳动者退回的判定标准及操作流程。如“被派遣劳动者试用期考核的主体和方式”、“用工单位和派遣单位规章制度适用被派遣劳动者的范围和原则”，等等，只有这样，用工单位和派遣单位在操作退回具体事项上才有章可循。双方可以在协议中约定以下操作流程：第一，明确和细化退回的实质要件;第二，明确用工单位在退回时需要提供的事实依据和相关证据;第三，在用工单位根据事实收集和固定相关证据后，应和派遣单位就被派遣劳动者的退回问题进行协商;第四，由用工单位根据劳务派遣协议将被派遣劳动者退回;第五，由派遣单位对被退回的被派遣劳动者进行处理。

(三)协商退回

用工方在不具备法定退工或约定退工条件的情况下，也可以通过与派遣公司的协商，在征得派遣员工认可后，实施退工行为。此外，派遣协议期满的，用工方也可以退还派遣员工。